L’ABC du DEI

Termes et définitions clés du DEI Glossaire AZ

Bienvenue sur notre Termes et définitions clés du DEI Glossaire AZ! Ici, vous trouverez une multitude de ressources pour responsabiliser et éclairer. La langue est notre pont vers la compréhension, et avec ces outils, vous gagnerez en clarté et en compréhension du monde de la diversité, de l'équité et de l'inclusion.

Vous trouverez ci-dessous les termes et définitions de la fondation du Hudson County Community College qui guident nos efforts visant à favoriser un environnement de campus inclusif, équitable et diversifié. Ces termes sont cruciaux pour comprendre les principes et les pratiques qui sous-tendent l'engagement de notre communauté envers la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI).

Diversité fait référence à la manière dont la culture organisationnelle soutient, célèbre et encourage une grande variété de parcours, d'expériences de vie, de valeurs, de visions du monde et d'approches.
Équité veille à l’élimination des obstacles au traitement équitable, à l’accès, aux opportunités et à l’avancement pour tous les membres de la communauté afin que tous puissent réussir.
Inclusion fait référence aux efforts visant à créer un environnement accueillant dans lequel les membres de la communauté se sentent respectés, représentés, soutenus et valorisés pour participer pleinement.


Ces termes et définitions servent de base au dialogue, à l'élaboration de politiques et à des programmes visant à enrichir l'expérience éducative et à garantir que tous les membres de notre communauté collégiale sont soutenus et valorisés.

Notre collection reflète la nature en constante évolution du langage, façonnée par les générations passées et présentes. Plongez dans notre liste alphabétique, où chaque terme sert de tremplin dans votre parcours DEI. Mais ne vous arrêtez pas là : laissez-vous guider par la curiosité. Libérez-vous des limites des conventions et adoptez la fluidité du langage.

Avec 50 termes pour chaque lettre de l'alphabet anglais (AZ), totalisant Termes et définitions associés à 1300 DEI, ceci est votre guide incontournable pour naviguer dans les complexités du DEI. Que ce soit un catalyseur d’un dialogue significatif et d’un changement positif. Explorez, apprenez et découvrez le pouvoir de la langue pour favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion.

FAQ - Foire Aux Questions

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Termes et définitions fondamentaux du DEI AZ

  1. Capabilité : Discrimination et préjugés sociaux à l'encontre des personnes handicapées, fondés sur la croyance que les capacités typiques sont supérieures. Elle se manifeste sous diverses formes, notamment par des politiques systémiques, des interactions sociales et des barrières physiques qui empêchent les personnes handicapées de participer pleinement à la société.
  2. Accessibilité: La conception de produits, d'appareils, de services ou d'environnements pouvant être utilisés par des personnes handicapées. L'accessibilité vise à éliminer les barrières et à offrir des chances égales à chacun, quelles que soient ses capacités physiques ou cognitives.
  3. Vérification de l'accessibilité : Une évaluation complète d'une installation, d'un produit ou d'un service pour déterminer son accessibilité aux personnes handicapées. Cet audit identifie les obstacles et fournit des recommandations d'amélioration.
  4. Responsabilité: L’obligation des individus et des organisations d’assumer la responsabilité de leurs actions et décisions, notamment en matière de promotion de l’équité et de l’inclusion. Cela implique de la transparence et un engagement à traiter et à rectifier les inégalités.
  5. Complice: Un individu qui travaille activement au démantèlement des systèmes d’oppression en utilisant son privilège pour contester et lutter contre les inégalités aux côtés des groupes marginalisés. Contrairement aux alliés, les complices s’engagent dans des actions plus directes et prennent de plus grands risques.
  6. Acculturation : Le processus de changement culturel et de changement psychologique qui résulte de la rencontre entre les cultures. L'acculturation affecte à la fois la culture d'origine (minoritaire) et la culture dominante.
  7. Écoute active: Une technique de communication qui implique d'accorder toute son attention à l'orateur, de comprendre son message, de répondre de manière réfléchie et de mémoriser les informations. Il est essentiel dans les efforts du DEI de garantir que les voix de chacun soient entendues et valorisées.
  8. Activiste: Une personne qui soutient et stimule avec ferveur le changement sociétal pour corriger les injustices sociales, environnementales, politiques ou économiques. Les militants utilisent diverses stratégies telles que les manifestations, le lobbying et l'organisation communautaire pour défendre leurs causes. Leur objectif principal est de façonner l’opinion publique ou d’influencer les politiques gouvernementales pour qu’elles s’alignent sur leurs objectifs. Alors que certains militants opèrent de manière indépendante, d’autres collaborent au sein de groupes plus larges, utilisant des tactiques qui peuvent aller de manifestations pacifiques à des actions plus affirmées.
  9. Possibilité d'avancement : La possibilité pour les employés de progresser dans leur carrière grâce à des promotions, au développement professionnel et à des opportunités de leadership, qui devraient être équitablement accessibles à tous, quelle que soit leur origine.
  10. Supporteur: Personne qui soutient ou recommande publiquement une cause ou une politique particulière, notamment dans le contexte de la justice sociale et de l’équité. Les défenseurs travaillent à sensibiliser, à influencer les politiques et à soutenir les communautés marginalisées.
  11. Affirmation: Renforcement positif et validation de l'identité, des expériences et des contributions d'un individu. L'affirmation est cruciale pour créer un environnement inclusif où chacun se sent valorisé et respecté.
  12. Plan d'action d'affirmation : Un document écrit décrivant les actions et stratégies spécifiques qu'une organisation prendra pour promouvoir l'égalité des chances et réduire les disparités pour les groupes sous-représentés.
  13. Action positive : Politiques qui soutiennent les membres de groupes défavorisés qui ont déjà souffert de discrimination dans des domaines tels que l'éducation, l'emploi et le logement. Ces politiques visent à uniformiser les règles du jeu et à promouvoir la diversité et l’inclusion.
  14. Affirmant : Un environnement ou un comportement qui reconnaît et soutient positivement l'identité, la culture ou les expériences d'une personne. Cela implique souvent d’utiliser un langage inclusif et de reconnaître la valeur des diverses perspectives.
  15. Affirmer les espaces : Des environnements qui soutiennent et valident activement les identités et les expériences des groupes marginalisés. Ces espaces sont volontairement inclusifs et procurent un sentiment d’appartenance et de sécurité.
  16. Biais d’affinité : La tendance inconsciente à favoriser les personnes qui nous ressemblent en termes de parcours, d’expériences ou de caractéristiques. Reconnaître et lutter contre les préjugés d’affinité est important pour promouvoir la diversité et prévenir l’exclusion.
  17. Groupes d'affinité: Groupes de personnes liées par un intérêt, un objectif ou un trait commun, souvent utilisés sur les lieux de travail pour soutenir les employés sous-représentés.
  18. Diversité d'âge : L'inclusion d'individus d'âges différents dans un groupe ou une organisation. La diversité des âges reconnaît la valeur des différentes perspectives et expériences générationnelles.
  19. Âgisme : Stéréotypes et discrimination contre des individus ou des groupes en fonction de leur âge. Elle peut toucher n’importe qui, mais elle s’adresse le plus souvent aux personnes âgées, ce qui entraîne une réduction des opportunités et une exclusion sociale.
  20. Agence: La capacité des individus à agir de manière indépendante et à faire leurs propres choix librement. Dans un contexte DEI, cela implique de donner aux groupes marginalisés les moyens de contrôler leur propre vie et leurs décisions.
  21. Allié: Une personne qui soutient les groupes marginalisés et prend des mesures pour promouvoir leurs droits et leur inclusion. Les Alliés utilisent leur privilège pour défendre et amplifier la voix de ceux qui sont moins privilégiés.
  22. Développement des alliés : Le processus d’éducation et d’autonomisation des individus pour qu’ils deviennent des alliés efficaces. Cela implique de comprendre les problèmes rencontrés par les groupes marginalisés, d’apprendre à les soutenir et de travailler activement à la création d’environnements inclusifs.
  23. Allié : La pratique consistant à utiliser son privilège pour soutenir et défendre les groupes marginalisés. L'alliance implique un apprentissage continu, une réflexion personnelle et des efforts actifs pour promouvoir l'équité et l'inclusion.
  24. L'alliance en action : Mesures et comportements pratiques que les individus adoptent pour soutenir les groupes marginalisés, comme dénoncer la discrimination, encadrer des personnes sous-représentées et plaider en faveur de politiques inclusives.
  25. Anthropocentrisme : Considérer l’être humain comme l’entité la plus significative de l’univers et interpréter ou considérer le monde en termes de valeurs et d’expériences humaines. Cette perspective conduit souvent à l’exploitation des ressources naturelles et à la dégradation de l’environnement.
  26. Anthropomorphisme: Attribuer des caractéristiques ou des comportements humains à des entités non humaines, souvent des animaux ou des objets. Bien que cela ne soit pas directement lié au DEI, la compréhension de l’anthropomorphisme peut être importante dans les discussions sur la représentation culturelle et les préjugés.
  27. Formation anti-préjugés : Programmes éducatifs conçus pour aider les individus à reconnaître et à remettre en question leurs propres préjugés et préjugés, en favorisant des attitudes et des comportements plus inclusifs.
  28. Anticolonialisme : Opposition au colonialisme et à ses impacts durables, y compris l'exploitation et la marginalisation des peuples autochtones. L’anticolonialisme implique la défense des droits et de la souveraineté des communautés autochtones et la lutte contre les injustices historiques.
  29. Biais anti-graisse : Préjugé et la discrimination contre les individus en fonction de leur poids ou de leur taille. Lutter contre les préjugés anti-graisse implique de remettre en question les normes sociétales et de promouvoir la positivité et l’acceptation du corps.
  30. Anti-misogynie : Des efforts actifs pour s’opposer et démanteler la misogynie, la haine, le mépris ou les préjugés à l’égard des femmes. Le travail de lutte contre la misogynie est essentiel pour promouvoir l’équité entre les sexes et remettre en question les structures patriarcales.
  31. Anti-Oppression : Stratégies, théories et actions visant à démanteler les inégalités systémiques et à promouvoir la justice sociale. Le travail anti-oppression se concentre sur la compréhension et la résolution des causes profondes de la discrimination et de la marginalisation.
  32. Anti-racisme: Des efforts actifs pour s’opposer au racisme en plaidant pour des changements dans la vie politique, économique et sociale. La lutte contre le racisme implique de reconnaître et de combattre le racisme aux niveaux individuel, institutionnel et systémique.
  33. Politique anti-discrimination : Règles et directives organisationnelles conçues pour prévenir la discrimination fondée sur la race, le sexe, l’orientation sexuelle, le handicap et d’autres caractéristiques protégées. Ces politiques visent à créer un environnement juste et inclusif.
  34. Antisémitisme: Préjugé, discrimination ou hostilité contre le peuple juif. Comprendre et combattre l’antisémitisme est un aspect essentiel du travail de la DEI.
  35. Anti-racisme: Une position proactive contre le racisme qui implique d'identifier, de remettre en question et de changer les valeurs, les structures et les comportements qui perpétuent le racisme systémique. L’antiracisme nécessite une réflexion personnelle, une éducation et une action continues pour démanteler les inégalités raciales et promouvoir la justice raciale. Cela implique non seulement de s’opposer aux comportements et attitudes racistes, mais également de plaider en faveur de politiques et de pratiques qui créent des opportunités et des résultats équitables pour tous les groupes raciaux.
  36. Enquête de satisfaction: Une approche de gestion du changement qui se concentre sur l’identification et le développement des forces et des réussites des individus et des organisations. Cette approche positive peut être utilisée pour favoriser une culture plus inclusive et collaborative.
  37. Aptitude: Capacité ou capacité naturelle à apprendre et à effectuer certaines tâches. Reconnaître la diversité des aptitudes contribue à créer des environnements inclusifs qui tirent parti des forces de tous les individus.
  38. Assimilation: Processus par lequel la culture d’une personne ou d’un groupe ressemble à celle d’un autre groupe. Cela implique souvent la perte de l’identité culturelle et peut être considéré comme une condition d’acceptation dans certaines sociétés ou communautés.
  39. Pression assimilative : Pression sociétale ou organisationnelle poussant les individus à se conformer à la culture ou aux normes dominantes, souvent aux dépens de leur propre identité culturelle. Lutter contre la pression assimilatrice implique de promouvoir la diversité culturelle et l’acceptation.
  40. Approche basée sur les actifs : Une perspective qui se concentre sur les forces et les ressources des individus et des communautés plutôt que sur leurs déficits. Cette approche valorise la diversité et tire parti des contributions uniques de tous les membres.
  41. Asexué: Personne qui n'éprouve aucune attirance sexuelle envers les autres, ou qui en éprouve très peu. L'asexualité est une orientation sexuelle valide, et les personnes asexuelles peuvent néanmoins nouer des relations amoureuses ou affectives.
  42. À risque : Terme utilisé pour décrire des individus ou des groupes considérés comme ayant une probabilité plus élevée de subir des conséquences indésirables en raison de certains facteurs de risque, tels que le statut socio-économique, l'état de santé ou des facteurs environnementaux.
  43. Leadership authentique: Un style de leadership qui met l'accent sur la transparence, le comportement éthique et l'inclusivité. Les leaders authentiques sont fidèles à leurs valeurs et dirigent avec intégrité, favorisant la confiance et le respect au sein de leurs équipes et organisations.
  44. Authenticité: La qualité d'être authentique et fidèle à sa propre personnalité, ses valeurs et son esprit, quelles que soient les pressions extérieures. Dans un contexte DEI, l’authenticité encourage les individus à exprimer leur véritable identité sans crainte de discrimination ou de réaction négative.
  45. Autonomie: Le droit ou la condition d’autonomie gouvernementale, en particulier dans le contexte de groupes marginalisés capables de prendre des décisions concernant leur propre vie et leur communauté sans contrôle ni influence extérieure.
  46. Sensibilisation : Efforts visant à accroître la compréhension et la sensibilisation aux problèmes de DEI. Cela peut impliquer l’éducation, la formation et des dialogues ouverts pour favoriser un état d’esprit plus inclusif.
  47. Campagne de sensibilisation: Efforts organisés pour éduquer et informer le public sur les questions spécifiques de DEI, dans le but de changer les perceptions, les attitudes et les comportements pour favoriser une société plus inclusive.
  48. Sensibilisation : Activités visant à accroître les connaissances et la compréhension des gens sur les questions DEI. Cela peut impliquer des campagnes, des ateliers et des programmes éducatifs conçus pour changer les attitudes et les comportements.
  49. Formation de sensibilisation : Programmes de formation visant à accroître la compréhension des individus sur les questions de diversité, d'équité et d'inclusion, en les aidant à reconnaître et à lutter contre les pratiques et comportements discriminatoires.
  50. Axe d'Identité : Un cadre conceptuel utilisé dans le discours sur la diversité, l'équité et l'inclusion pour examiner comment diverses identités (telles que la race, le genre, la sexualité et le handicap) se croisent et influencent les expériences et les opportunités d'un individu. Cette approche reconnaît que les identités ne sont pas isolées mais interdépendantes, affectant la façon dont les individus perçoivent et sont perçus au sein de la société. Comprendre l'axe de l'identité aide les organisations et les communautés à lutter contre les formes complexes et multidimensionnelles de discrimination et de privilèges, favorisant ainsi un environnement plus inclusif et équitable. 
  1. Barrières à l'entrée: Facteurs qui empêchent ou entravent l’accès des personnes à des opportunités, des ressources ou des environnements. Ces obstacles peuvent être systémiques, comme des pratiques d'embauche discriminatoires, ou physiques, comme le manque d'infrastructures accessibles.
  2. Obstacles à l’inclusion : Obstacles qui empêchent les individus de participer pleinement à la société ou à des environnements spécifiques. Ces obstacles peuvent être physiques, sociaux, économiques ou culturels et doivent être surmontés pour promouvoir une véritable inclusivité.
  3. Systèmes de croyance : L'ensemble de principes ou de principes qui influencent les perceptions, les actions et les interactions d'un individu. Dans le contexte de la DEI, la compréhension et le respect des divers systèmes de croyance sont essentiels pour favoriser un environnement inclusif où les différentes perspectives culturelles, religieuses et philosophiques sont reconnues et valorisées. Cette reconnaissance contribue à promouvoir le respect mutuel et à réduire les malentendus culturels.
  4. Qui appartiennent: Le sentiment d’être accepté et inclus dans un groupe ou un environnement. Dans un contexte DEI, favoriser un sentiment d’appartenance signifie créer des espaces où chacun se sent valorisé et peut contribuer pleinement.
  5. Analyse comparative de la diversité : Processus de mesure des mesures de diversité d'une organisation par rapport aux normes de l'industrie ou aux meilleures pratiques. L'analyse comparative aide les organisations à identifier les domaines à améliorer et à suivre les progrès vers leurs objectifs DEI.
  6. Sexisme bienveillant : Une forme de sexisme subtile et apparemment positive, mais qui renforce en fin de compte les rôles et les stéréotypes de genre traditionnels. Cela inclut des attitudes selon lesquelles les femmes doivent être protégées ou sont intrinsèquement plus attentionnées que les hommes.
  7. Biais: Préjugé en faveur ou contre une chose, une personne ou un groupe par rapport à un autre, généralement considéré comme injuste. Les préjugés peuvent être explicites (conscients) ou implicites (inconscients) et influencer les décisions et les comportements.
  8. Angle mort de biais : La tendance à reconnaître les préjugés chez les autres mais pas chez soi-même. Ce biais cognitif peut entraver la conscience de soi et les efforts visant à remédier à ses propres préjugés.
  9. Incident de biais : Un acte, intentionnel ou non, qui véhicule des préjugés contre une personne ou un groupe en fonction de son identité. Les incidents de partialité peuvent aller des microagressions aux crimes haineux.
  10. Interrupteurs de polarisation : Stratégies et pratiques conçues pour interrompre et réduire les préjugés dans les processus décisionnels. Les interrupteurs de préjugés peuvent inclure des critères d'évaluation standardisés, divers panels de recrutement et une formation régulière sur les préjugés implicites.
  11. Atténuation des biais : Efforts visant à réduire l’impact des préjugés sur la prise de décision et le comportement. Les stratégies d'atténuation des préjugés peuvent inclure la formation, des changements de politique et la promotion d'une culture inclusive.
  12. Réduction du biais : Processus d'identification et de minimisation des préjugés dans divers contextes, tels que l'embauche, la promotion et les interactions interpersonnelles. La réduction des préjugés vise à créer des environnements plus justes et plus équitables.
  13. Formation sur les préjugés : Programmes éducatifs conçus pour aider les individus à reconnaître et à combattre leurs préjugés inconscients. Cette formation vise à réduire les attitudes et comportements préjugés sur le lieu de travail et dans d’autres contextes.
  14. Pratiques de réduction des préjugés : Techniques et méthodes utilisées pour minimiser l'influence des préjugés dans divers contextes, tels que les auditions à l'aveugle, les entretiens standardisés et les protocoles de prise de décision. Ces pratiques visent à créer des résultats plus équitables en se concentrant sur des critères objectifs.
  15. Biculturalisme : La capacité de naviguer et d’intégrer les aspects de deux cultures distinctes. Les individus biculturels mélangent souvent des éléments des deux cultures dans leur vie quotidienne et peuvent servir de ponts entre différents groupes culturels.
  16. Éducation bilingue: Programmes éducatifs qui enseignent aux étudiants dans deux langues. L'éducation bilingue soutient la diversité linguistique et aide les élèves à conserver leur héritage culturel tout en acquérant de nouvelles compétences linguistiques.
  17. Bilinguisme : La capacité de parler et de comprendre couramment deux langues. Le bilinguisme est valorisé dans les sociétés multiculturelles et peut améliorer la communication et l'inclusion dans divers environnements.
  18. Genre binaire : La classification du genre en deux formes distinctes et opposées du masculin et du féminin. Les systèmes de genre binaires peuvent marginaliser ceux qui ne rentrent pas parfaitement dans ces catégories, comme les individus non binaires, Genderqueer ou Genderfluid.
  19. Sexe biologique : Les caractéristiques physiques qui définissent les organismes masculins et féminins, telles que les chromosomes, les niveaux d'hormones et l'anatomie reproductive/sexuelle. Le sexe biologique est différent du genre, qui est une construction sociale et culturelle.
  20. Biracial : Une personne qui s'identifie à deux groupes raciaux. Les individus biraciaux peuvent naviguer dans des dynamiques sociales complexes et faire face à des défis uniques liés à leur héritage mixte.
  21. Bisexuel : Orientation sexuelle caractérisée par une attirance pour les hommes et les femmes. Les personnes bisexuelles peuvent être confrontées à des défis et à des stéréotypes particuliers au sein des communautés hétérosexuelles et LGBTQ+.
  22. BIPOC : Acronyme de Noirs, Autochtones et Personnes de Couleur. Il met l’accent sur les expériences et les luttes uniques des communautés noires et autochtones tout en reconnaissant le groupe plus large des personnes de couleur.
  23. Excellence noire : Un terme célébrant les réalisations et les contributions des individus noirs, en particulier face au racisme systémique et à l’adversité. L'excellence noire met en évidence la résilience et le talent au sein de la communauté noire.
  24. Le féminisme noir : Un mouvement et une perspective théorique qui aborde l’intersection de la race et du genre, plaidant pour les droits et la libération des femmes noires. Le féminisme noir met l’accent sur les expériences uniques des femmes noires et sur la nécessité de pratiques féministes inclusives.
  25. Le mois de l'histoire noire: Une célébration annuelle en février célébrant les réalisations et les contributions des individus et des communautés noires. Le Mois de l’histoire des Noirs vise à reconnaître et à éduquer sur l’impact significatif de l’histoire et de la culture des Noirs.
  26. Joie noire : L'affirmation et la célébration de la culture, de l'identité et des expériences noires. La joie noire souligne l’importance de la joie et de la positivité en tant qu’actes de résistance contre l’oppression.
  27. Les vies noires comptent (BLM) : Un mouvement prônant la désobéissance civile non violente lors des manifestations contre les brutalités policières et les violences à caractère raciste contre les Noirs. BLM met l'accent sur la nature systémique du racisme et œuvre pour la justice et l'égalité. Par rapport aux autres races, l’expression « Black Lives Matter » n’implique pas que la vie des Noirs est plus importante que les autres vies. Au lieu de cela, il met en évidence les défis uniques et disproportionnés auxquels les individus noirs sont confrontés en raison du racisme systémique et des inégalités. Le mouvement cherche à remédier à ces injustices, reconnaissant que même si toutes les vies comptent, celles des Noirs sont souvent sous-estimées et soumises à des préjudices. Cette phrase rappelle que les droits, les expériences et l’humanité des individus noirs doivent être reconnus et protégés tout autant que ceux des autres races. Il appelle la société à affronter et à démanteler les préjugés raciaux spécifiques et les pratiques institutionnelles qui conduisent à des disparités en matière de traitement, d'opportunités et de résultats pour les Noirs. L’accent mis sur la vie des Noirs ne nie pas l’importance de lutter contre la discrimination et la violence auxquelles sont confrontés d’autres groupes raciaux et ethniques. Il s’agit plutôt d’un appel à donner la priorité au besoin urgent de mettre fin à l’oppression systémique des Noirs, étant entendu que parvenir à la justice raciale pour un groupe peut contribuer à une égalité et une équité plus larges pour tous.
  28. Taxe noire : Le fardeau financier et social imposé aux individus noirs qui réussissent pour soutenir les membres de leur famille ou leurs communautés les moins privilégiés. Ce concept met en évidence les pressions supplémentaires auxquelles sont confrontés les professionnels noirs dans leur vie personnelle et professionnelle.
  29. Les vies des trans noirs comptent : Un mouvement dans le cadre plus large de Black Lives Matter qui défend spécifiquement les droits et la sécurité des personnes transgenres noires. Ce mouvement met en lumière les défis uniques auxquels sont confrontées les personnes trans noires, notamment la violence et la discrimination.
  30. Autonomisation de la jeunesse noire : Programmes et initiatives visant à soutenir et à élever la jeunesse noire, en leur fournissant les ressources et les opportunités nécessaires pour réussir. Donner du pouvoir à la jeunesse noire est essentiel pour construire une société plus équitable et plus juste.
  31. Embauche aveugle : Une pratique qui consiste à supprimer des informations personnelles telles que les noms, le sexe et l'âge des CV pendant le processus d'embauche afin d'éviter les préjugés et de garantir que l'accent est mis sur les compétences et les qualifications.
  32. Angles morts: Domaines dans lesquels la vision ou la compréhension d'une personne est limitée, souvent en raison de préjugés inconscients. Il est essentiel de reconnaître et de remédier aux angles morts pour favoriser l’inclusion et l’équité.
  33. Positivité corporelle : Un mouvement qui encourage les gens à adopter des attitudes plus indulgentes et plus affirmées envers leur corps, dans le but d’améliorer leur santé et leur bien-être en général. Il favorise l’acceptation de tous les types de corps et remet en question les normes sociétales de beauté.
  34. Une approche en profondeur: Une méthode de changement organisationnel qui implique la contribution et la participation de tous les niveaux, en particulier ceux de la base. Cette approche valorise les perspectives des travailleurs de première ligne et des groupes marginalisés dans l’élaboration des politiques et des pratiques.
  35. Décloisonnement: La capacité de se connecter et de s'intégrer à travers différents groupes, disciplines ou secteurs. Le dépassement des frontières est crucial pour favoriser la collaboration et l’innovation dans des environnements divers.
  36. Espace courageux : Un environnement où les individus sont encouragés à dire leurs vérités et à s'engager dans des conversations difficiles sur la race, l'identité et la justice sociale. Contrairement aux espaces sûrs, les espaces courageux reconnaissent que l’inconfort fait partie de la croissance et de l’apprentissage.
  37. Pontage: L’acte de créer des liens et une compréhension entre différents groupes ou communautés. Bridging vise à favoriser l’inclusion et la collaboration entre diverses populations.
  38. Rapprocher les cultures : La pratique consistant à favoriser la compréhension et la coopération entre différents groupes culturels. Le rapprochement des cultures est essentiel pour créer des communautés harmonieuses et inclusives.
  39. Capital social de transition : Les connexions et les réseaux qui relient les individus à travers divers groupes sociaux. Le capital social rassembleur est essentiel pour favoriser la compréhension et la coopération dans des sociétés diverses.
  40. Fraternité/Sororité : Un sentiment de solidarité et de soutien mutuel entre les individus, en particulier au sein des communautés marginalisées. Ce concept met l'accent sur l'importance de l'unité et de l'action collective face à l'oppression.
  41. Harcèlement: Comportement agressif répété qui implique un déséquilibre de pouvoir ou de force. Dans un contexte DEI, il est important de lutter contre l’intimidation qui cible des individus en raison de leur race, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap ou d’autres aspects de leur identité.
  42. Prévention de l'intimidation : Stratégies et pratiques visant à prévenir les comportements d'intimidation et à créer des environnements sûrs et inclusifs. La prévention du harcèlement implique une éducation, des politiques claires et un soutien aux personnes touchées par le harcèlement.
  43. Burnout: Un état d'épuisement physique, émotionnel et mental causé par un stress et un surmenage prolongés. Dans un contexte DEI, l’épuisement professionnel peut particulièrement affecter les individus issus de groupes marginalisés qui sont confrontés à des pressions et à des défis supplémentaires.
  44. Charge de la preuve : L’obligation de présenter des preuves pour étayer sa demande. Dans un contexte DEI, cela s’applique souvent à la démonstration de l’existence d’une discrimination ou d’un préjugé dans une situation donnée.
  45. Fardeau de représentation : L’attente placée sur les individus issus de groupes marginalisés de représenter l’ensemble de leur groupe. Cela peut créer une pression excessive et entraver l’expression personnelle et l’authenticité.
  46. Groupes de ressources commerciales (BRG) : Groupes dirigés par les employés au sein d'une organisation qui visent à favoriser un lieu de travail diversifié et inclusif. Les BRG offrent du soutien, du développement de carrière et des opportunités de réseautage aux membres de groupes sous-représentés.
  47. Effet spectateur: Phénomène psychologique social dans lequel les individus sont moins susceptibles d'aider une victime lorsque d'autres personnes sont présentes. Dans un contexte DEI, lutter contre l’effet spectateur implique d’encourager les individus à agir contre la discrimination et le harcèlement.
  48. Intervention des spectateurs : La pratique consistant à intervenir pour aider lorsqu’on est témoin de discrimination, de harcèlement ou de violence. Une intervention efficace auprès des spectateurs implique de reconnaître le problème, de décider d’agir et de fournir un soutien à la personne ciblée.
  49. Techniques de réduction des biais : Méthodes et stratégies mises en œuvre pour minimiser les biais dans divers processus, tels que la prise de décision, l'embauche et l'évaluation. Ces techniques peuvent inclure des programmes de formation, des changements de politique et l'utilisation de critères standardisés.
  50. Élargissement de la participation : Efforts visant à accroître la participation des groupes sous-représentés dans divers domaines et activités. Cela peut inclure des initiatives visant à améliorer l’accès à l’éducation, à l’emploi et aux opportunités de leadership pour les communautés marginalisées. 
  1. Cisgenre : Terme désignant les personnes dont l’identité de genre correspond au sexe qui leur a été attribué à la naissance. Être cisgenre est l’une des nombreuses identités de genre.
  2. Commutation de code: Pratique consistant à alterner entre deux ou plusieurs langues ou variétés de langues dans une conversation, souvent utilisée par les personnes issues de groupes minoritaires pour s'adapter à différentes normes culturelles. Cela peut également faire référence à un changement de comportement ou d’apparence pour s’adapter à une culture dominante.
  3. Biais cognitif: Modèles systématiques d’écart par rapport à la norme ou à la rationalité dans le jugement, conduisant à des inférences ou des perceptions illogiques. Les préjugés cognitifs affectent la prise de décision et peuvent perpétuer les stéréotypes et la discrimination.
  4. Daltonisme: L’idéologie raciale qui propose le meilleur moyen de mettre fin à la discrimination consiste à traiter les individus de la manière la plus égale possible, sans égard à la race, à la culture ou à l’origine ethnique. Cette approche peut ignorer et perpétuer le racisme systémique en ne répondant pas aux besoins et aux expériences spécifiques des groupes marginalisés.
  5. Colorisme : Discrimination basée sur la couleur de la peau, favorisant les personnes à la peau plus claire par rapport à celles à la peau plus foncée au sein d'un même groupe racial ou ethnique. Le colorisme peut se produire à la fois au sein et entre les groupes raciaux et ethniques.
  6. Recherche-action communautaire (CBAR) : une approche collaborative de la recherche qui implique activement les membres de la communauté, les représentants des organisations et les chercheurs dans tous les aspects du processus de recherche. Les partenaires apportent des forces uniques et des responsabilités partagées pour améliorer la compréhension d'un phénomène donné et intégrer les connaissances acquises avec des actions au profit de la communauté impliquée. CBAR cherche à résoudre les problèmes identifiés par la communauté, en mettant l'accent sur les méthodes de recherche participatives, réflexives et orientées vers l'action. Cette approche vise à démocratiser la création de connaissances en garantissant que les personnes touchées par la recherche influencent le processus et les résultats, en favorisant des changements durables et en responsabilisant les membres de la communauté.
  7. Théorie critique de la race (CRT) : Un mouvement universitaire d'universitaires et de militants des droits civiques qui cherchent à examiner l'intersection de la race et du droit aux États-Unis et à remettre en question les approches traditionnelles de la justice raciale. CRT explore comment les lois et les institutions juridiques maintiennent les inégalités sociales, économiques et politiques.
  8. Appropriation culturelle : L'adoption d'éléments d'une culture par des membres d'une autre culture, souvent sans autorisation et impliquant généralement une culture dominante exploitant la culture d'un groupe marginalisé. Cela peut conduire à la marchandisation et à la déformation des pratiques culturelles.
  9. Assimilation culturelle : Processus par lequel la langue et/ou la culture d'une personne ou d'un groupe ressemblent à celles d'un autre groupe. Cela implique souvent la perte de traits culturels minoritaires et l’adoption de normes culturelles dominantes.
  10. Compétence culturelle: La capacité de comprendre, de communiquer et d’interagir efficacement avec des personnes de différentes cultures. Cela implique de reconnaître et de respecter les différences culturelles et d’être ouvert à l’apprentissage des autres.
  11. Humilité culturelle : Un processus permanent d'autoréflexion et d'autocritique, par lequel l'individu non seulement découvre la culture d'un autre, mais commence par un examen de ses propres croyances et identités culturelles. L'humilité culturelle met l'accent sur le partenariat et le respect mutuel dans les interactions interculturelles.
  12. Intelligence culturelle (CQ) : La capacité d’établir des relations et de travailler efficacement à travers les cultures. Le CQ comprend la sensibilisation, les connaissances et les compétences qui permettent aux individus de naviguer et de s'adapter aux différences culturelles.
  13. Sensibilité culturelle: Conscience et compréhension des différences et des similitudes entre les cultures, permettant une communication et une interaction respectueuses et efficaces.
  14. Relativisme culturel: Le principe de comprendre et d’évaluer les pratiques et croyances culturelles dans le contexte de cette culture plutôt que du point de vue d’une autre culture.
  15. Pluralisme culturel : Une perspective qui reconnaît et valorise la diversité des cultures au sein d'une société, favorisant la coexistence de différentes identités culturelles.
  16. Alliance culturelle : La pratique consistant à utiliser son privilège pour soutenir et défendre les intérêts de personnes issues de différents milieux culturels, en promouvant l'équité et l'inclusion.
  17. La communication interculturelle: Le processus de reconnaissance des différences et des similitudes entre les groupes culturels pour communiquer efficacement avec des individus issus de divers horizons.
  18. Rétention culturelle : La pratique de préserver et de maintenir les traditions culturelles, les langues et les pratiques au sein d’une communauté ou d’un groupe.
  19. Résistance culturelle : Efforts déployés par les groupes marginalisés pour préserver et promouvoir leurs identités et pratiques culturelles face aux pressions culturelles dominantes.
  20. Échange culturel: Le partage mutuel d'idées, de traditions et de pratiques culturelles entre différents groupes culturels, favorisant la compréhension et le respect.
  21. Équité culturelle : La répartition équitable des ressources et des opportunités culturelles, garantissant que tous les groupes culturels puissent prospérer et exprimer leur identité.
  22. Préservation culturelle : Action de maintenir et de protéger le patrimoine culturel, y compris les langues, les traditions et les objets historiques, pour les générations futures.
  23. Identité culturelle: Le sentiment d'appartenance à un groupe qui partage les mêmes origines culturelles, traditions, langue et coutumes.
  24. Adaptation culturelle : Le processus d'ajustement et d'adaptation à une nouvelle culture tout en conservant son identité culturelle d'origine.
  25. Héritage culturel: L'héritage d'artefacts physiques et d'attributs intangibles d'un groupe ou d'une société hérité des générations passées.
  26. Inclusion culturelle : Pratique consistant à garantir que les personnes de toutes origines culturelles sont incluses et représentées dans divers aspects de la société.
  27. Innovation culturelle : Le processus de création de nouvelles pratiques, idées et produits culturels qui reflètent et s’adaptent aux besoins changeants d’une société.
  28. Marginalisation culturelle : L'exclusion ou la relégation d'un groupe en marge de la société, souvent fondée sur l'identité culturelle.
  29. Mentorat culturel : La pratique consistant à guider et à soutenir des individus issus de différents milieux culturels pour les aider à naviguer et à réussir dans un environnement diversifié.
  30. Récits culturels : Les histoires et croyances partagées qui façonnent l’identité et les valeurs d’un groupe culturel.
  31. Normes culturelles: Les attentes et règles partagées qui guident le comportement au sein d’un groupe culturel.
  32. Représentation culturelle : La représentation et l'inclusion de divers groupes culturels dans les médias, l'éducation et d'autres domaines publics.
  33. Rapatriement culturel : Le retour des artefacts, pratiques et patrimoines culturels à leur lieu d’origine ou aux personnes auxquelles ils appartiennent.
  34. Revitalisation culturelle : Efforts visant à raviver et à renforcer les pratiques culturelles, les langues et les traditions qui risquent de disparaître.
  35. Stéréotypes culturels : Croyances trop simplistes et généralisées sur un groupe culturel particulier qui peuvent conduire à des préjugés et à la discrimination.
  36. Durabilité culturelle : Pratique consistant à garantir que les traditions et pratiques culturelles peuvent être maintenues et transmises aux générations futures.
  37. Symboles culturels : Objets, signes ou emblèmes qui ont une signification significative au sein d'un groupe culturel.
  38. Transformation culturelle : Le processus de changement significatif dans les pratiques culturelles et les croyances d’un groupe ou d’une société.
  39. Transmission culturelle: Processus par lequel les connaissances, les pratiques et les valeurs culturelles sont transmises d'une génération à l'autre.
  40. Validation culturelle : La reconnaissance et l'affirmation de la valeur et de l'importance de l'identité et des pratiques d'un groupe culturel.
  41. Visibilité culturelle : La mesure dans laquelle un groupe culturel est représenté et reconnu dans les espaces publics et le discours.
  42. Bien-être culturel : L'état de santé et de bonheur ressenti par les individus en raison du fait de vivre dans un environnement culturellement favorable et affirmé.
  43. Pédagogie culturellement pertinente : Méthodes et pratiques d'enseignement qui reconnaissent et intègrent les antécédents culturels et les expériences des étudiants pour améliorer l'apprentissage.
  44. Pratiques adaptées à la culture : Des approches qui tiennent compte des contextes culturels et des besoins des individus pour fournir des services et un soutien efficaces et respectueux.
  45. Espaces culturellement sécuritaires : Des environnements où les individus se sentent en sécurité et respectés, sans discrimination ni insensibilité culturelle.
  46. Pédagogie culturellement durable : Des pratiques éducatives qui reconnaissent, soutiennent et soutiennent les identités culturelles des élèves.
  47. Formation à l'humilité culturelle : Formation axée sur la promotion de l'humilité culturelle, l'accent sur l'introspection et la reconnaissance des déséquilibres de pouvoir dans les interactions interculturelles.
  48. Justice culturelle : Efforts pour aborder et rectifier les inégalités culturelles et promouvoir l’équité et l’égalité pour tous les groupes culturels.
  49. Plaidoyer culturel : Le fait de soutenir et de promouvoir les intérêts et les droits des groupes culturels pour assurer leur représentation et leur inclusion.
  50. Intersectionnalité culturelle : La nature imbriquée et interconnectée des identités sociales, telles que la race, le sexe et la classe sociale, et la manière dont elles se croisent pour façonner les expériences de discrimination et de privilèges. 
  1. Décolonisation : Le processus de déconstruction des idéologies coloniales fondées sur la supériorité et le privilège de la pensée et des approches occidentales. La décolonisation implique la récupération et la revitalisation des cultures, des connaissances et des pratiques autochtones.
  2. discrimination: Le traitement injuste ou préjudiciable de différentes catégories de personnes, notamment en raison de la race, de l'âge ou du sexe. La discrimination peut survenir aux niveaux individuel, institutionnel et systémique.
  3. Impact disparate : Théorie de la discrimination fondée sur l'effet négatif d'une pratique ou d'une politique sur un groupe particulier, quelle qu'en soit l'intention. Une analyse d’impact disparate est utilisée pour identifier et lutter contre les pratiques qui nuisent de manière disproportionnée aux groupes marginalisés.
  4. Diversité: La présence de différences dans un contexte donné, englobant divers attributs tels que la race, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, le handicap et le statut socio-économique. La diversité est valorisée pour enrichir les expériences et les perspectives.
  5. Fatigue liée à la diversité : L’épuisement qui peut résulter d’initiatives répétées en faveur de la diversité qui ne conduisent pas à des changements significatifs. La lassitude envers la diversité peut survenir lorsque les efforts visant à promouvoir l’inclusion sont perçus comme superficiels ou peu sincères.
  6. Justice pour les personnes handicapées : Un cadre qui examine le handicap dans une perspective intersectionnelle, reconnaissant l’interdépendance du capacitisme, du racisme, du sexisme et d’autres formes d’oppression.
  7. Droits des personnes handicapées : Le cadre juridique et de plaidoyer visait à garantir l’égalité des chances et des droits pour les personnes handicapées, en promouvant l’accessibilité, l’inclusion et la non-discrimination.
  8. Représentation diversifiée : L'inclusion et la visibilité d'individus issus d'horizons divers dans divers contextes, tels que les médias, le leadership et les rôles décisionnels.
  9. Audit de diversité : Une évaluation des politiques, des pratiques et des résultats en matière de diversité d'une organisation pour identifier les domaines à améliorer et garantir le respect des objectifs de la DEI.
  10. Champion de la diversité : Une personne qui promeut et soutient activement la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de son organisation ou de sa communauté.
  11. Conseil de la diversité : Un Conseil de la diversité est un organe essentiel au sein d'une organisation dédié à la promotion et à la gestion des initiatives et politiques de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Ce groupe comprend généralement un échantillon représentatif d’employés qui représentent divers profils démographiques, rôles et perspectives au sein de l’entreprise. Les responsabilités du conseil comprennent l'évaluation de la culture organisationnelle actuelle, l'identification des domaines à améliorer et l'élaboration de stratégies pour améliorer l'inclusivité. Ils travaillent en collaboration pour mettre en œuvre les programmes DEI, suivre leurs progrès et ajuster les approches si nécessaire pour répondre aux besoins changeants. De plus, le Conseil de la diversité sert de liaison entre les employés et la direction, garantissant que les valeurs DEI sont intégrées dans tous les aspects des opérations organisationnelles et des processus décisionnels.
  12. Formation sur la diversité : Programmes conçus pour éduquer les individus sur la valeur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, et pour développer les compétences nécessaires pour interagir efficacement avec des populations diverses.
  13. Double conscience : Un concept introduit par WEB Du Bois décrivant les conflits internes vécus par les groupes marginalisés dans une société oppressive, notamment les Afro-Américains.
  14. Culture dominante: Les pratiques culturelles, les croyances et les valeurs qui sont considérées comme la norme et détiennent pouvoir et influence dans une société, marginalisant souvent les autres cultures.
  15. Privation du droit de vote : La privation de droits, de privilèges ou de pouvoir, en particulier le droit de vote, affectant souvent les groupes marginalisés.
  16. Disparités : Des différences de résultats et de conditions entre les groupes, mettant souvent en évidence des inégalités dans des domaines tels que la santé, l’éducation et la situation économique.
  17. Effectif diversifié : Main-d'œuvre composée d'individus présentant diverses caractéristiques, telles que des races, des sexes, des âges et des origines différentes.
  18. Inclusion du handicap : Efforts et pratiques visant à garantir que les personnes handicapées ont un accès égal aux opportunités, aux ressources et aux environnements.
  19. Deuil privé de ses droits : Un deuil qui n'est ni reconnu ni soutenu par la société, souvent vécu par les groupes marginalisés.
  20. Fracture numérique: L'écart entre les individus qui ont accès aux technologies modernes de l'information et de la communication et ceux qui n'y ont pas accès, est souvent en corrélation avec des facteurs socio-économiques et démographiques.
  21. Gestion de la diversité : L'approche stratégique pour favoriser un lieu de travail inclusif en reconnaissant, en valorisant et en tirant parti de la diversité pour le succès organisationnel.
  22. Défense des personnes handicapées : Efforts visant à promouvoir les droits et le bien-être des personnes handicapées par le biais de changements politiques, d’éducation et de soutien.
  23. Déculturalisation : Processus par lequel un groupe dominant impose sa culture à un autre groupe, entraînant la perte ou l'érosion de l'identité culturelle de ce dernier.
  24. Données démographiques: Données statistiques relatives à la population et aux groupes qui la composent, utilisées pour comprendre la diversité et éclairer les stratégies DEI.
  25. Harcèlement discriminatoire : Comportement importun basé sur une caractéristique protégée qui crée un environnement hostile, intimidant ou offensant.
  26. Mesures de diversité : Mesures quantitatives utilisées pour évaluer le niveau de diversité au sein d'une organisation ou d'une communauté et suivre les progrès vers les objectifs de DEI.
  27. Diversité de pensée : L'inclusion de diverses perspectives, idées et approches dans les processus de résolution de problèmes et de prise de décision.
  28. Sensibilisation au handicap : Efforts visant à accroître la compréhension et l’acceptation des personnes handicapées, en promouvant l’inclusion et l’accessibilité.
  29. Politiques de diversité : Lignes directrices et pratiques organisationnelles conçues pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion sur le lieu de travail.
  30. Recrutement diversifié : Pratique consistant à chercher activement à embaucher des personnes issues de divers horizons pour créer une main-d’œuvre plus inclusive.
  31. Hébergement pour personnes handicapées : Ajustements et modifications apportés pour permettre aux personnes handicapées de participer pleinement au travail, à l'éducation et à d'autres activités.
  32. Indice de disparité : Mesure statistique utilisée pour quantifier le degré de disparité entre différents groupes, souvent utilisée dans la recherche sur la santé et la socio-économie.
  33. Objectifs de diversité : Objectifs spécifiques fixés par une organisation pour accroître et promouvoir la diversité au sein de son effectif ou de sa communauté.
  34. Initiatives en faveur de la diversité : Programmes et actions entrepris par une organisation pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion.
  35. Leadership diversifié : La présence d’individus issus d’horizons variés dans des rôles de leadership, garantissant que différentes perspectives sont représentées dans la prise de décision.
  36. Étiquette relative au handicap : Lignes directrices pour interagir de manière respectueuse et efficace avec les personnes handicapées.
  37. Prévention des discriminations : Mesures et politiques mises en œuvre pour prévenir la discrimination dans divers contextes, tels que le lieu de travail, les écoles et les espaces publics.
  38. Déclaration de diversité : Une déclaration formelle d'une organisation décrivant son engagement envers la diversité, l'équité et l'inclusion.
  39. Pratiques discriminatoires : Actions ou politiques qui entraînent un traitement injuste des individus en fonction de leur appartenance à un groupe particulier.
  40. Programme de fournisseurs diversifiés : Initiatives visant à accroître les opportunités commerciales pour les fournisseurs appartenant à des minorités, aux femmes et à d’autres fournisseurs diversifiés.
  41. Confiance en matière de handicap : Le niveau de compréhension, de confort et de compétence pour interagir avec et soutenir les personnes handicapées.
  42. Leadership en matière de diversité : Le rôle de diriger et de guider les efforts d’une organisation en matière de diversité, d’équité et d’inclusion.
  43. Environnements d'apprentissage diversifiés : Des environnements éducatifs qui embrassent et reflètent la diversité, offrant des expériences d'apprentissage inclusives et équitables à tous les élèves.
  44. Taux d'emploi des personnes handicapées : Le pourcentage de personnes handicapées employées, utilisé comme mesure de l’inclusion économique et de la diversité de la main-d’œuvre.
  45. Impact discriminatoire : Les effets néfastes des politiques ou des pratiques sur les groupes marginalisés, même s’il n’y avait aucune intention de discrimination.
  46. Stratégie de diversité et d'inclusion : Un plan complet décrivant l'approche d'une organisation pour favoriser un environnement diversifié et inclusif.
  47. Cadre de justice pour les personnes handicapées : Une perspective qui intègre les droits des personnes handicapées à la justice sociale, en mettant l’accent sur l’intersectionnalité et la libération collective.
  48. Analyse comparative de la diversité : Processus de comparaison des mesures de diversité d'une organisation avec les normes de l'industrie ou les meilleures pratiques afin d'identifier les domaines à améliorer.
  49. Éducation à la diversité : Programmes et cursus conçus pour enseigner aux individus la diversité, l’équité et l’inclusion, et pour développer les compétences nécessaires pour naviguer dans un monde diversifié.
  50. Inclusion dynamique : Processus continu visant à garantir activement que tous les individus, quels que soient leurs antécédents ou leurs caractéristiques, sont pleinement intégrés et capables de participer à tous les aspects des environnements organisationnels, sociaux ou éducatifs. Ce concept se concentre sur l'adaptation fluide des politiques, des pratiques et des normes culturelles pour répondre aux besoins changeants de divers groupes, garantissant que l'inclusion est continuellement améliorée et adaptée au changement. 
  1. Équité éducative : Le principe d'équité dans l'éducation, garantissant que tous les élèves ont accès aux ressources, aux opportunités et au soutien dont ils ont besoin pour réussir, quels que soient leurs antécédents ou leurs circonstances.
  2. Juge aîné : Efforts pour prévenir et lutter contre la maltraitance, la négligence et l’exploitation des personnes âgées, en promouvant les droits et le bien-être des personnes âgées.
  3. Intelligence émotionnelle (QE) : La capacité de reconnaître, de comprendre et de gérer nos propres émotions, et de reconnaître, comprendre et influencer les émotions des autres. Le QE est important pour favoriser des interactions inclusives et respectueuses.
  4. Travail émotionnel : Le processus de gestion des sentiments et des expressions pour répondre aux exigences émotionnelles d’un travail. Le travail émotionnel est souvent attendu dans les rôles de service et peut conduire à l'épuisement professionnel s'il n'est pas reconnu et compensé.
  5. Empathie: La capacité de comprendre et de partager les sentiments d’une autre personne. L'empathie est cruciale dans le travail du DEI pour favoriser la compréhension et la connexion entre divers groupes.
  6. Empowerment: Fournir aux individus et aux communautés les outils, les ressources et les opportunités nécessaires pour prendre le contrôle de leur propre vie et prendre les décisions qui les concernent. L’autonomisation est essentielle pour parvenir à l’équité et à la justice sociale.
  7. Justice environnementale: Le traitement équitable et la participation significative de toutes les personnes, sans distinction de race, de couleur, d'origine nationale ou de revenu, en ce qui concerne l'élaboration, la mise en œuvre et l'application des lois, réglementations et politiques environnementales.
  8. Égalité d'accès à l'emploi (EEO): Politiques juridiques et organisationnelles qui interdisent la discrimination dans l'emploi fondée sur la race, le sexe, le handicap et d'autres caractéristiques.
  9. Justice égale : Le principe selon lequel tous les individus ont droit à un traitement équitable en vertu de la loi, sans discrimination fondée sur la race, le sexe ou d'autres caractéristiques.
  10. L'égalité des chances: Le principe selon lequel tous les individus devraient avoir les mêmes chances de saisir des opportunités et de réussir, quelles que soient leurs origines ou leurs caractéristiques. Les politiques d’égalité des chances visent à éliminer les obstacles à la participation.
  11. Égalité des chances en emploi : Politiques et pratiques qui garantissent à tous les individus des chances équitables d’emploi et d’avancement, sans discrimination.
  12. Salaire égal: Le concept selon lequel les individus devraient recevoir une rémunération égale pour l'exécution d'un travail identique ou équivalent, sans distinction de sexe, de race ou d'autres caractéristiques.
  13. À travail égal, salaire égal : Le principe selon lequel les individus devraient recevoir la même rémunération pour effectuer le même travail, quels que soient leur sexe, leur race ou d'autres caractéristiques.
  14. Protection égale : Le principe selon lequel tous les individus devraient bénéficier des mêmes protections et avantages juridiques en vertu de la loi, sans discrimination.
  15. Droits égaux: Le principe selon lequel tous les individus ont droit aux mêmes droits et protections juridiques, quelles que soient leurs origines ou leurs caractéristiques.
  16. Traitement égal: Le principe selon lequel tous les individus doivent être traités de la même manière, sans favoritisme ni discrimination, tout en reconnaissant le besoin d'équité.
  17. Accès équitable : Veiller à ce que tous les individus aient des opportunités équitables d’utiliser les ressources, les services et les espaces, compte tenu des obstacles auxquels certains groupes peuvent être confrontés.
  18. Résultats équitables : Des résultats qui reflètent l’équité et la justice, en tenant compte des différents points de départ et défis rencontrés par les individus ou les groupes. Des résultats équitables nécessitent souvent des interventions ciblées pour remédier aux disparités.
  19. Équité: Le traitement, l'accès et les opportunités équitables pour tous les individus, tout en s'efforçant d'identifier et d'éliminer les obstacles qui ont empêché la pleine participation. L’équité implique de comprendre et de répondre aux besoins et défis spécifiques des différents groupes.
  20. Défenseurs de l’équité : Individus ou groupes qui travaillent activement à promouvoir l’équité et à lutter contre les disparités dans divers contextes.
  21. Évaluations de l'équité : Évaluations menées pour identifier les inégalités et éclairer les stratégies visant à promouvoir l’équité et l’inclusion.
  22. Vérification des capitaux propres : Un examen complet des politiques, des pratiques et des résultats pour identifier et remédier aux inégalités au sein d’une organisation ou d’un système.
  23. Comité d'équité : Un groupe au sein d'une organisation dédié à la supervision et à l'avancement des initiatives et des politiques d'équité.
  24. Prise de décision fondée sur l’équité : La pratique consistant à prendre des décisions qui donnent la priorité à l’équité et cherchent à remédier aux inégalités.
  25. Cadre d’équité : Une approche structurée pour identifier et remédier aux inégalités, impliquant souvent l’analyse des données, l’engagement des parties prenantes et des interventions ciblées.
  26. Objectifs d’équité : Objectifs spécifiques fixés par une organisation pour promouvoir l’équité et remédier aux disparités au sein de ses pratiques et politiques.
  27. Équité à l’embauche : Pratiques et politiques conçues pour garantir que les processus de recrutement et d'embauche sont équitables et inclusifs, favorisant la diversité au sein de la main-d'œuvre.
  28. Objectif d’équité : Une perspective qui considère la manière dont les politiques, les pratiques et les décisions peuvent avoir un impact sur différents groupes, dans le but de promouvoir l'équité et de réduire les disparités.
  29. Paramètres d’équité : Mesures utilisées pour évaluer les progrès vers la réalisation des objectifs d’équité, impliquant souvent des données sur les disparités et les résultats.
  30. Esprit d’équité : Une prise de conscience et un engagement à lutter contre les inégalités et à promouvoir l’équité dans tous les aspects du travail et de la vie.
  31. Politique d'équité : Déclarations et lignes directrices formelles qui décrivent l'engagement d'une organisation à promouvoir l'équité et à lutter contre les disparités.
  32. Formation sur l'équité : Programmes conçus pour éduquer les individus sur les questions d’équité et développer des compétences pour promouvoir l’équité et l’inclusion.
  33. Prise de décision éthique : Le processus consistant à faire des choix conformes aux principes éthiques, en tenant compte de leur impact sur divers individus et groupes.
  34. Direction éthique : Diriger d’une manière qui respecte et promeut les principes éthiques, notamment l’équité, l’intégrité et le respect de la diversité et de l’inclusion.
  35. Responsabilité éthique : L'obligation d'agir de manière juste, juste et respectueuse de tous les individus, notamment en matière de diversité et d'inclusion.
  36. Normes éthiques: Lignes directrices et principes qui régissent le comportement éthique, mettant souvent l'accent sur l'équité, le respect et l'intégrité dans les interactions avec les autres.
  37. Disparités ethniques : Les différences de résultats ou d’expériences entre les groupes ethniques, mettant souvent en évidence des inégalités qui doivent être corrigées.
  38. Diversité ethnique: La présence de plusieurs groupes ethniques au sein d’une communauté ou d’une organisation. La diversité ethnique est valorisée car elle apporte une variété de perspectives et d'expériences.
  39. Identité ethnique: Sentiment d'appartenance d'une personne à un groupe ethnique particulier, souvent influencé par la culture, la langue et le patrimoine.
  40. Inclusion ethnique : Pratique consistant à garantir que les individus issus de diverses origines ethniques sont représentés et inclus dans divers contextes.
  41. Minorité ethnique: Un groupe plus restreint au sein d’une population plus vaste, souvent confronté à des défis sociaux, économiques ou politiques distincts.
  42. Solidarité ethnique : Unité et soutien mutuel entre individus d’un même groupe ethnique, souvent en réponse à des expériences partagées de discrimination ou de marginalisation.
  43. Études ethniques : Un domaine académique qui explore l'histoire, la culture et les expériences des groupes ethniques, souvent en mettant l'accent sur les communautés marginalisées.
  44. Ethnocentrisme: La croyance en la supériorité inhérente de son propre groupe ethnique ou de sa propre culture. L'ethnocentrisme peut conduire à des préjugés et à la discrimination contre d'autres cultures.
  45. Eugénisme: Ensemble de croyances et de pratiques visant à améliorer la qualité génétique d'une population humaine, souvent par le biais de politiques et de pratiques discriminatoires. L’eugénisme a toujours été utilisé pour justifier le racisme et d’autres formes de discrimination.
  46. Exclusions : Action d'empêcher quelqu'un de participer à une activité ou de faire partie d'un groupe. L'exclusion peut être intentionnelle ou non et affecte souvent les groupes marginalisés.
  47. Biais explicite : Attitudes et croyances conscientes qui affectent la façon dont nous interagissons avec les autres. Contrairement aux préjugés implicites, les préjugés explicites sont délibérés et peuvent conduire à une discrimination intentionnelle.
  48. Apprentissage expérimentale: Un processus par lequel les individus développent des connaissances, des compétences et des valeurs à partir d'expériences directes. En DEI, l’apprentissage expérientiel peut aider les individus à comprendre et à apprécier diverses perspectives.
  49. Injustice épistémique : Un tort causé à quelqu'un spécifiquement en sa qualité de connaisseur, y compris l'injustice testimoniale et l'injustice herméneutique. L'injustice épistémique peut miner la crédibilité et la capacité d'un individu à participer au partage des connaissances.
  50. Égalité: Veiller à ce que chacun soit traité de la même manière et bénéficie des mêmes opportunités, souvent comparé à l'équité, qui met l'accent sur un traitement équitable basé sur les besoins individuels. L'égalité vise à fournir un accès uniforme, tandis que l'équité s'attaque à des obstacles spécifiques.
  1. Logement équitable : Lois et politiques visant à éliminer la discrimination en matière de logement et à garantir un accès équitable au logement pour tous.
  2. Représentation équitable : Veiller à ce que tous les groupes, en particulier les minorités et les communautés marginalisées, soient représentés de manière précise et équitable dans les organes décisionnels.
  3. Commerce équitable: Un mouvement social et une approche basée sur le marché qui visent à aider les producteurs des pays en développement à obtenir de meilleures conditions commerciales et à promouvoir une agriculture durable.
  4. Salaire juste: Rémunération du travail considérée comme suffisante pour répondre aux besoins fondamentaux du travailleur, souvent préconisée pour lutter contre la pauvreté et les inégalités.
  5. Doctrine d'équité : Une ancienne politique aux États-Unis qui obligeait les radiodiffuseurs à présenter des points de vue contrastés sur des questions controversées d'importance publique.
  6. Organisation confessionnelle (FBO) : Groupe à but non lucratif affilié à une institution religieuse qui fournit des services sociaux ou des services de défense.
  7. Congé familial: Congés accordés aux employés pour s'occuper des membres de leur famille, comprenant souvent des congés de maternité, de paternité et parentaux.
  8. Regroupement familial : Politiques et pratiques qui permettent aux membres d’une famille séparés par des frontières ou un conflit d’être réunis.
  9. Acceptation des graisses : Un mouvement social cherchant à éliminer la stigmatisation sociale de l’obésité et à défendre les droits et la dignité des personnes de toutes tailles.
  10. Mutilation génitale féminine (MGF) : Pratiques qui modifient ou causent intentionnellement des lésions aux organes génitaux féminins pour des raisons non médicales, reconnues comme une violation des droits de l'homme.
  11. Féminisme: La défense des droits des femmes fondée sur l'égalité des sexes. Le féminisme cherche à combattre et à démanteler la discrimination et l’oppression fondées sur le genre.
  12. Économie féministe : Une approche de l'économie qui cherche à élargir la compréhension de la vie économique pour inclure le travail et les contributions des femmes, souvent négligés dans l'économie traditionnelle.
  13. Théorie féministe : Une extension du féminisme dans le discours théorique ou philosophique, visant à comprendre la nature de l'inégalité entre les sexes.
  14. Féminisation de la pauvreté : Le phénomène selon lequel les femmes représentent un pourcentage disproportionné des pauvres dans le monde, souvent en raison d'obstacles systémiques et d'inégalités entre les sexes.
  15. Équité en matière de fécondité : Garantir que tous les individus ont accès aux traitements de fertilité et aux services de santé reproductive, quel que soit leur statut socio-économique.
  16. Droits en matière de fertilité : Le droit d’accéder aux traitements de fertilité et de prendre des décisions concernant sa santé reproductive sans discrimination ni coercition.
  17. Droits du fœtus : Droits légaux accordés aux fœtus, souvent discutés dans le contexte des débats sur l'avortement et la protection prénatale.
  18. Premières nations: Peuples autochtones du Canada qui ne sont ni Inuits ni Métis. Les Premières Nations ont des cultures, des langues et des histoires uniques.
  19. Étudiants de première génération : Les étudiants qui sont les premiers de leur famille à fréquenter un collège ou une université et sont souvent confrontés à des défis et à des obstacles uniques.
  20. Désert alimentaire : Zones urbaines où il est difficile d’acheter des aliments frais à un prix abordable ou de bonne qualité, affectant souvent les communautés à faible revenu et marginalisées.
  21. Justice alimentaire : Le mouvement visant à garantir que les avantages et les risques liés au lieu, à quoi et à la manière dont les aliments sont cultivés, produits, transportés, distribués, accessibles et consommés sont partagés équitablement.
  22. Souveraineté Alimentaire: Le droit des personnes à définir leurs propres systèmes alimentaires, en donnant la priorité à la production et à la consommation alimentaires locales pour le développement durable.
  23. Assimilation forcée : Processus par lequel un groupe dominant contraint un groupe minoritaire à adopter ses normes et pratiques culturelles, effaçant souvent la culture d'origine de la minorité.
  24. Travail forcé: Un travail que les gens sont contraints d'accomplir contre leur gré sous la menace de sanctions, reconnu comme une violation des droits de l'homme.
  25. Migration forcée : Déplacement forcé d’une ou plusieurs personnes hors de leur domicile ou de leur région d’origine, souvent en raison d’un conflit, de persécutions ou de catastrophes environnementales.
  26. Stérilisation forcée : La stérilisation involontaire d'individus sans leur consentement éclairé, ciblant souvent des groupes marginalisés.
  27. Égalité formelle : Le principe selon lequel tous les individus sont soumis aux mêmes lois et politiques, sans tenir compte des différences et des circonstances individuelles.
  28. Racisme formel : Politiques et pratiques discriminatoires codifiées dans les lois et les politiques officielles.
  29. Famille d'accueil: Un système dans lequel les mineurs sont placés dans des maisons de retraite certifiées par l'État lorsque leur propre domicile est jugé dangereux ou inadéquat.
  30. Cadre d’inclusion : Une approche structurée pour créer des environnements inclusifs qui tiennent compte de diverses dimensions de la diversité et de l’équité.
  31. Organisation Fraternelle : Une société ou un club d'hommes associés pour un bénéfice mutuel, souvent avec des racines historiques dans le service communautaire et le lien social.
  32. Absence de discrimination : Le droit d’être traité sur un pied d’égalité, sans traitement injuste fondé sur la race, le sexe, la religion ou d’autres caractéristiques.
  33. Absence de harcèlement : Le droit de travailler et de vivre dans des environnements exempts de comportements hostiles, intimidants ou offensants.
  34. Libération de l'oppression : Le droit de vivre sans être soumis à un traitement injuste ou au contrôle d’autrui, notamment dans un contexte social ou politique.
  35. Absence de torture : Le droit de ne pas subir de peines ou de traitements cruels, inhumains ou dégradants.
  36. Liberté d'association: Le droit de rejoindre, de former ou de faire partie d’un groupe ou d’une organisation sans interférence.
  37. La liberté de religion: Le droit de pratiquer n'importe quelle religion ou aucune, et de changer de religion sans ingérence ni persécution.
  38. Liberté d'expression: Le droit d’exprimer publiquement ses opinions sans ingérence ou censure du gouvernement.
  39. Enseignement public gratuit et adapté (FAPE) : Un droit à l'éducation des enfants handicapés aux États-Unis, garanti par le Rehabilitation Act de 1973 et le Individuals with Disabilities Education Act (IDEA).
  40. Consentement libre, préalable et éclairé (CLIP) : Un principe qui vise à garantir que les peuples autochtones ont le droit de donner ou de refuser leur consentement à un projet qui pourrait les affecter ou affecter leurs territoires.
  41. Zones de liberté d'expression : Zones désignées où les individus peuvent exercer leur droit à la liberté d'expression, souvent utilisées dans des contextes tels que des manifestations et des événements publics.
  42. Liberté d'expression: Le droit d’exprimer publiquement ses opinions sans ingérence ou censure du gouvernement.
  43. Absence de harcèlement : Le droit de travailler et de vivre dans des environnements exempts de comportements hostiles, intimidants ou offensants.
  44. Libération de l'oppression : Le droit de vivre sans être soumis à un traitement injuste ou au contrôle d’autrui, notamment dans un contexte social ou politique.
  45. Communautés de première ligne : Groupes de personnes directement touchés par des injustices sociales, économiques ou environnementales.
  46. Participation totale : Garantir que tous les membres d’une société peuvent être pleinement impliqués dans les activités civiques, économiques et sociales.
  47. Diversité fonctionnelle : L'inclusion et l'intégration des personnes ayant des capacités et des handicaps différents dans la société et dans diverses activités.
  48. Analphabétisme fonctionnel : L’incapacité de lire, d’écrire ou d’utiliser suffisamment les compétences de base en mathématiques pour effectuer les tâches quotidiennes, ce qui a souvent un impact sur les opportunités économiques et sociales.
  49. Droits fondamentaux: Droits humains fondamentaux reconnus comme essentiels à la dignité humaine et à la liberté, tels que le droit à la vie, à la liberté et à la sécurité.
  50. Fonds propres : Assurer une répartition équitable des ressources financières entre différents groupes et communautés, en particulier dans les domaines de l’éducation et de la santé.
  1. Chirurgie d’affirmation de genre : Interventions chirurgicales qui modifient l'apparence physique et les capacités fonctionnelles d'une personne pour ressembler à son sexe identifié.
  2. La violence sexiste: Tout acte préjudiciable dirigé contre une personne en raison de son sexe. Cela inclut les actes qui infligent des préjudices ou des souffrances physiques, mentales ou sexuelles.
  3. Genre binaire : La classification du genre en deux formes distinctes et opposées de masculin et féminin, excluant souvent les identités non binaires et Genderqueer.
  4. Dysphorie de genre : La détresse psychologique qui résulte d'une incongruité entre le sexe attribué à la naissance et l'identité de genre.
  5. Égalité des sexes: L’état d’égalité d’accès aux ressources et aux opportunités, quel que soit le sexe, y compris la participation économique et la prise de décision.
  6. L'égalité des sexes: Équité de traitement pour les personnes de tous genres, selon leurs besoins respectifs. Cela peut inclure l’égalité de traitement ou un traitement différent mais considéré comme équivalent en termes de droits, d’avantages, d’obligations et d’opportunités.
  7. Expression de genre : L'affichage extérieur de son sexe, à travers une combinaison de tenue vestimentaire, de comportement, de comportement social et d'autres facteurs, généralement mesurés sur une échelle de masculinité et de féminité. L'expression de genre peut différer des normes sociétales associées à l'identité de genre d'une personne.
  8. Fluide de genre : Une identité de genre qui n’est pas figée et qui peut évoluer avec le temps ou selon les situations.
  9. Identité de genre: Le sentiment interne de chacun de son propre genre, qu'il soit masculin, féminin, un mélange des deux, ou aucun des deux. Il peut être identique ou différent du sexe attribué à la naissance.
  10. Trouble de l’identité de genre : Un terme autrefois utilisé dans des contextes médicaux, aujourd'hui largement remplacé par « dysphorie de genre » pour décrire la détresse psychologique due à l'incongruité entre l'identité de genre d'une personne et le sexe assigné à la naissance.
  11. Inclusion du genre : Pratiques et politiques qui incluent et reconnaissent activement diverses identités et expressions de genre.
  12. Justice de genre : La protection et la promotion de l’égalité des sexes et l’élimination des inégalités et des discriminations fondées sur le genre.
  13. Intégration du genre: Pratique consistant à évaluer les différentes implications pour les personnes de sexes différents dans toutes les politiques et programmes, dans le but de promouvoir l’égalité des sexes.
  14. Neutre de genre: Pas spécifique à aucun sexe. Un langage non sexiste, par exemple, évite les préjugés envers un sexe ou un genre social particulier.
  15. Non conforme au genre : Terme désignant les individus dont l’expression de genre est différente des attentes sociétales liées au genre. Les individus de genre non conforme peuvent ne pas rentrer parfaitement dans les catégories de genre binaires.
  16. Parité de genre : Représentation égale des sexes dans différents domaines, tels que l'éducation, l'emploi et la politique.
  17. Indice de parité entre les sexes (GPI) : Une mesure de l’accès relatif à l’éducation des hommes et des femmes. Un GPI de 1 indique la parité entre les sexes.
  18. Écart salarial entre hommes et femmes : La différence moyenne de salaire entre les hommes et les femmes, reflétant souvent la discrimination et les inégalités sur le lieu de travail.
  19. Genderqueer : Une identité de genre qui ne souscrit pas aux distinctions de genre conventionnelles mais qui ne s'identifie à aucun des genres, aux deux, ou à une combinaison de genres masculin et féminin.
  20. Budgétisation sensible au genre : Le processus de planification, de programmation et de budgétisation qui contribue à l’avancement de l’égalité des sexes et à la réalisation des droits des femmes.
  21. Rôles de genre : Normes sociales et comportementales considérées comme appropriées pour les individus d'un sexe spécifique dans un contexte culturel.
  22. Sensibilisation au genre : Le processus d’éducation des gens sur les questions de genre pour promouvoir l’égalité des sexes.
  23. Sensible au genre : La prise de conscience et la prise en compte des différences dans les besoins, les rôles et les impacts liés au genre.
  24. Spectre de genre : Le concept selon lequel le genre existe au-delà d’un cadre binaire et inclut une gamme d’identités et d’expressions.
  25. Stéréotypes de genre: Idées préconçues sur les caractéristiques, les rôles et les comportements appropriés aux hommes et aux femmes.
  26. Statistiques de genre : Des données collectées et présentées séparément pour les hommes et les femmes afin de mettre en évidence les différences entre les sexes et d’éclairer l’élaboration des politiques.
  27. Langage genré : Langage qui a un préjugé en faveur d'un sexe ou d'un genre social particulier. Des efforts sont déployés pour utiliser un langage plus inclusif et non sexiste.
  28. Discrimination génétique : Discrimination contre des individus basée sur leurs informations génétiques, comme une prédisposition à certains problèmes de santé.
  29. Génocide: La destruction délibérée et systématique d’un groupe racial, politique ou culturel.
  30. Génomique: L'étude de l'ensemble complet de l'ADN d'un organisme, y compris tous ses gènes, avec des implications pour la compréhension de la diversité génétique et de la santé.
  31. Inégalités géographiques : Disparités en matière de richesse, d'opportunités et de qualité de vie entre les différentes zones géographiques.
  32. Analyse géospatiale : Utilisation de données ayant un aspect géographique ou spatial pour comprendre des modèles et des relations, souvent utilisées dans la recherche sur la justice sociale et environnementale.
  33. Gentrification : Un processus de rénovation urbaine dans lequel les personnes aux revenus élevés s'installent dans des zones à faible revenu, déplaçant souvent les résidents existants à faible revenu.
  34. Plafond de verre: Une barrière invisible qui empêche certaines personnes, souvent des femmes et des minorités, d’accéder à des niveaux supérieurs de leadership et de gestion.
  35. Citoyenneté mondiale: L'idée selon laquelle l'identité d'une personne transcende les frontières géographiques ou politiques, et que les responsabilités ou les droits découlent de l'appartenance à une classe plus large : l'humanité.
  36. Équité mondiale en santé : Veiller à ce que chacun ait une chance juste et équitable d’être en aussi bonne santé que possible, quelle que soit sa situation géographique.
  37. Sud global : Terme souvent utilisé pour désigner les régions d’Amérique latine, d’Asie, d’Afrique et d’Océanie qui sont économiquement moins développées.
  38. Activisme populaire : Efforts communautaires visant à promouvoir le changement social de bas en haut, impliquant souvent des bénévoles et des organisations locales.
  39. Emplois verts : Emploi dans des secteurs qui contribuent à préserver ou à restaurer la qualité de l'environnement.
  40. Espaces verts: Zones de végétation en milieu urbain, qui offrent des zones de loisirs, améliorent la qualité de l'air et améliorent le bien-être mental.
  41. Greenwashing : Allégations trompeuses d'une organisation sur les avantages environnementaux d'un produit, d'un service ou d'une pratique.
  42. Mécanisme de réclamation : Procédures de traitement des plaintes et de résolution des différends au sein des organisations ou des communautés.
  43. Droits de groupe : Droits détenus par un groupe plutôt que par ses membres individuels, souvent liés aux communautés culturelles, religieuses ou autochtones.
  44. Revenu minimum garanti : Un système de soutien financier qui garantit à tous les citoyens ou résidents de recevoir une somme d’argent régulière et inconditionnelle.
  45. Tutelle: Relation juridique dans laquelle une personne ou une institution est désignée pour s'occuper d'un mineur ou d'un adulte incapable et prendre des décisions au nom de celui-ci.
  46. Programmes de travailleurs invités : Programmes qui permettent aux travailleurs étrangers de résider et de travailler temporairement dans un pays d'accueil.
  47. Prévention de la violence armée : Efforts et politiques visant à réduire les blessures et les décès liés aux armes à feu grâce à des programmes réglementaires, éducatifs et communautaires.
  48. Jardinage de guérilla : Action de cultiver des terres que les jardiniers n'ont pas le droit légal d'utiliser, souvent pour promouvoir la croissance de la communauté et la sensibilisation à l'environnement.
  49. Coupable par association : Concept selon lequel un individu est considéré comme coupable d'un crime ou d'une mauvaise conduite simplement en raison de son association avec l'auteur du délit.
  50. Mentalité de croissance: La conviction que les capacités et l’intelligence peuvent être développées grâce au dévouement et au travail acharné. Cet état d’esprit contraste avec un état d’esprit fixe, qui considère les capacités comme statiques. 
  1. Halal - Des aliments conformes aux lois alimentaires islamiques, telles que décrites dans le Coran et les Hadiths. Les lois sur l'alimentation halal incluent des interdictions sur certains animaux (par exemple, les porcs et les animaux carnivores), des lignes directrices pour l'abattage sans cruauté des animaux en invoquant le nom d'Allah et l'interdiction des substances intoxicantes telles que l'alcool. Les aliments et les boissons doivent être préparés et transformés conformément à ces lois pour être considérés comme halal. L'observance du halal est un moyen pour les musulmans de conserver leur identité religieuse et culturelle, d'exprimer leur foi et de montrer du respect pour leurs traditions et leurs valeurs. Les organismes de certification Halal inspectent et certifient les produits et les établissements pour garantir le respect de ces lois alimentaires.
  2. Crime haineux : Acte criminel, tel qu’une agression, un acte de vandalisme, un incendie criminel ou un meurtre, motivé par des préjugés à l’encontre d’une personne ou d’un groupe en raison de ses caractéristiques réelles ou perçues. Ces caractéristiques peuvent inclure la race, la religion, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’origine ethnique, le handicap ou l’origine nationale. Les crimes haineux sont particulièrement pernicieux car ils ne portent pas seulement préjudice à la victime immédiate, mais visent également à intimider et à instiller la peur dans la communauté plus large à laquelle appartient la victime. Ces crimes portent atteinte à la cohésion sociale et à l’égalité en perpétuant la discrimination et la marginalisation. Les systèmes juridiques de nombreux pays disposent de lois spécifiques qui reconnaissent les crimes haineux, imposant des sanctions plus strictes pour refléter l’impact plus large sur la société.
  3. Groupe haineux : Organisation ou groupe qui prône la haine, l’hostilité ou la violence envers des individus ou des groupes en raison de leur race, de leur appartenance ethnique, de leur religion, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre ou d’autres caractéristiques. Ces groupes ont souvent recours à la propagande, à la désinformation et à une rhétorique incendiaire pour recruter des membres et diffuser leurs idéologies d’intolérance et de suprématie. Les groupes haineux peuvent opérer aux niveaux local, national ou international, et leurs activités peuvent inclure des rassemblements, des publications et des campagnes sur les réseaux sociaux qui incitent à la discrimination, à la violence et à la division sociale. L’existence et les actions des groupes haineux constituent des menaces importantes pour la paix sociale, la sécurité et les principes fondamentaux d’égalité et de droits de l’homme. Les gouvernements, les organisations à but non lucratif et les organisations communautaires surveillent et combattent souvent les activités des groupes haineux par des actions en justice, l’éducation et le plaidoyer en faveur de sociétés inclusives et tolérantes.
  4. Incident haineux : Acte motivé par des préjugés ou des préjugés qui peuvent ne pas répondre à la définition juridique d'un crime mais qui peuvent néanmoins causer un préjudice à des individus ou à des communautés.
  5. Discours de haine: Discours qui attaque, menace ou insulte une personne ou un groupe en raison de caractéristiques telles que la race, la religion, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le handicap ou le sexe.
  6. Plaidoyer pour la santé : Efforts visant à promouvoir et à protéger la santé et le bien-être des individus et des communautés par l’éducation, le changement de politique et le soutien.
  7. Disparités en matière de santé : Différences dans les résultats de santé et l’accès aux services de santé entre différents groupes de population, souvent influencées par des facteurs sociaux, économiques et environnementaux.
  8. Indice de disparité en santé : Mesure utilisée pour quantifier les différences en termes de résultats en matière de santé et d’accès aux services de santé entre différents groupes de population.
  9. Équité en santé : L’atteinte du plus haut niveau de santé pour tous en garantissant un accès juste et équitable aux services, opportunités et ressources de santé.
  10. Objectif d’équité en santé : Une perspective qui considère la façon dont différentes populations vivent les disparités en matière de santé et cherche à remédier aux inégalités grâce à des interventions ciblées.
  11. Zone d’équité en santé : Zones géographiques désignées pour des interventions ciblées en matière d’équité en santé afin de réduire les disparités et d’améliorer les résultats en matière de santé communautaire.
  12. Évaluation de l’impact sur la santé (EIS) : Processus systématique utilisé pour évaluer les effets potentiels sur la santé d’un projet ou d’une politique avant sa construction ou sa mise en œuvre.
  13. Justice en matière de santé : La recherche de résultats de santé équitables pour tous les individus, en éliminant les obstacles systémiques et en garantissant l’accès à des soins de santé de qualité.
  14. Littératie en santé : La mesure dans laquelle les individus peuvent obtenir, traiter et comprendre les informations et services de santé de base nécessaires pour prendre des décisions appropriées en matière de santé.
  15. Accès aux soins : Veiller à ce que tous les individus puissent obtenir les services de repas nécessaires sans obstacles.
  16. Discrimination en matière de soins de santé : Traitement injuste des individus au sein du système de santé en fonction de caractéristiques telles que la race, le sexe, l’orientation sexuelle ou le statut socio-économique.
  17. Patrimoine: Les traditions, les réalisations, les croyances et les valeurs transmises par les générations précédentes au sein d'une culture ou d'une communauté.
  18. Hétérogénéité: Qualité ou état de diversité en termes de caractère ou de contenu, faisant souvent référence à la variété au sein d'une population ou d'un groupe.
  19. Biais hétéronormatif : La tendance à supposer que tout le monde est hétérosexuel, ce qui peut marginaliser les individus non hétérosexuels et limiter leur visibilité et leur inclusion.
  20. Hétéronormativité : L’idée selon laquelle l’hétérosexualité est la norme ou l’orientation sexuelle par défaut peut conduire à la marginalisation des modes de vie non hétérosexuels. L’hétéronormativité peut perpétuer les stéréotypes et limiter la visibilité des identités LGBTQ+.
  21. Hétérosexisme : L’hypothèse selon laquelle tout le monde est hétérosexuel et que l’hétérosexualité est supérieure à toutes les autres orientations sexuelles. L’hétérosexisme peut se manifester dans des politiques, des pratiques et des attitudes qui marginalisent les personnes non hétérosexuelles.
  22. Programme caché : Les valeurs, comportements et normes tacites ou implicites qui sont enseignés dans les milieux éducatifs, renforçant souvent les inégalités sociales.
  23. Révisionnisme historique : La réinterprétation d'événements historiques, remettant souvent en question les points de vue établis et cherchant à présenter une compréhension plus précise ou plus inclusive de l'histoire.
  24. Traumatisme historique : Les blessures émotionnelles et psychologiques cumulatives tout au long de la vie et à travers les générations, émanant d’expériences traumatisantes massives en groupe.
  25. Éducation holistique : Une approche pédagogique qui aborde le potentiel intellectuel, émotionnel, social, physique, artistique, créatif et spirituel des élèves.
  26. Itinérance : La condition de manquer de logement stable, sûr et adéquat. Cela peut résulter de difficultés économiques, de catastrophes naturelles et d’inégalités systémiques.
  27. Homophobie : Peur, haine ou méfiance envers les personnes lesbiennes, gays ou bisexuelles. L'homophobie peut entraîner la discrimination, la violence et l'exclusion sociale.
  28. Égalité en matière d’accession à la propriété : Efforts visant à garantir un accès équitable aux opportunités d’accession à la propriété pour tous les individus, quelles que soient leurs origines ou leurs caractéristiques.
  29. Écart en matière d’accession à la propriété : La disparité des taux d’accession à la propriété entre différents groupes démographiques, souvent influencée par des inégalités historiques et systémiques.
  30. Discrimination en matière de logement : Traitement injuste en matière de logement basé sur des caractéristiques telles que la race, le sexe, le handicap ou la situation familiale, entraînant souvent un accès inégal aux opportunités de logement.
  31. Le logement d’abord : Une approche de lutte contre l’itinérance qui donne la priorité à la fourniture d’un logement stable avant de s’attaquer à d’autres problèmes tels que l’emploi ou les soins de santé.
  32. Justice en matière de logement : Des efforts pour garantir que tous les individus ont accès à un logement sûr, abordable et stable, et pour lutter contre les inégalités systémiques qui contribuent à l’insécurité du logement.
  33. Capital humain: Compétences, connaissances et expérience possédées par un individu ou une population, considérées en termes de leur valeur pour une organisation ou une société.
  34. Développement du capital humain : Processus d'amélioration des compétences, des connaissances et des capacités des individus afin d'améliorer leur productivité et leur potentiel.
  35. Indice de développement humain (IDH) : Statistique composite de l'espérance de vie, de l'éducation et des indicateurs de revenu par habitant, utilisée pour classer les pays en niveaux de développement humain.
  36. La dignité humaine: La valeur inhérente et le respect auxquels chaque personne a droit, quelles que soient sa situation ou ses caractéristiques.
  37. Diversité humaine : L’éventail des différences entre les individus, y compris les différences culturelles, raciales, ethniques, de genre, d’orientation sexuelle et de capacité.
  38. Droits de l'homme: Droits et libertés fondamentaux qui appartiennent à chaque personne dans le monde, de la naissance à la mort, sans distinction de nationalité, de sexe, d'origine nationale ou ethnique, de race, de religion, de langue ou de tout autre statut.
  39. Éducation aux droits de l’homme : Une éducation qui vise à construire une culture universelle des droits de l'homme à travers le partage de connaissances, la transmission de compétences et la promotion d'attitudes favorisant le respect des droits de l'homme.
  40. Violation des droits de l'homme : Des actions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux reconnus à tout être humain.
  41. Services à la personne: Un domaine de travail dédié à la satisfaction des besoins humains grâce à une base de connaissances interdisciplinaire, axé sur la prévention et la résolution des problèmes.
  42. Traite des êtres humains: Le commerce illégal d’êtres humains à des fins de travail forcé, d’esclavage sexuel ou d’exploitation sexuelle commerciale.
  43. Survivant de la traite des êtres humains : Un individu qui a échappé au contrôle des trafiquants d’êtres humains et qui reconstruit sa vie après avoir été exploité.
  44. expert humanitaire Aid: Assistance fournie à des fins humanitaires, généralement en réponse à des crises telles que des catastrophes naturelles et des conflits, dans le but de sauver des vies, de soulager les souffrances et de préserver la dignité humaine.
  45. Crise humanitaire : Un événement ou une série d'événements qui menacent la santé, la sécurité ou le bien-être d'un grand groupe de personnes, nécessitant souvent une intervention urgente.
  46. Humanitarisme : Croyance en la promotion du bien-être humain et de la réforme sociale, souvent par le biais d'actions caritatives et de plaidoyer.
  47. Traitement humain : Traitement éthique et compatissant des individus, garantissant le respect de leur dignité et de leur respect.
  48. Hybridité : Le concept de mélange culturel et de coexistence de multiples identités culturelles au sein d'individus ou de groupes.
  49. Hypermasculinité : Un concept culturel et un modèle comportemental caractérisés par une exagération de traits traditionnellement associés aux stéréotypes masculins, notamment la force physique, l'agressivité et la sexualité. L’hypermasculinité glorifie souvent la domination, le contrôle et la violence en tant que marqueurs de la véritable virilité tout en dévalorisant les émotions, la compassion et la vulnérabilité. Cette forme extrême de masculinité peut avoir des effets néfastes, entraînant une augmentation des taux de violence, des comportements à risque et des problèmes de santé mentale chez les hommes, ainsi que la perpétuation de relations toxiques et de normes sociétales qui marginalisent les femmes et les individus non binaires.
  50. Sensibilisation au VIH/SIDA : Des efforts importants ont été déployés pour informer les individus et les communautés sur le virus de l’immunodéficience humaine (VIH) et le syndrome d’immunodéficience acquise (SIDA). Ces efforts comprennent la promotion de méthodes de prévention telles que des pratiques sexuelles sans risque, des tests réguliers et des programmes d’échange de seringues pour réduire les taux de transmission. Les campagnes de sensibilisation au VIH/SIDA visent également à réduire la stigmatisation et la discrimination à l’encontre des personnes vivant avec le virus, à plaider pour des services de santé accessibles et à fournir un soutien et des ressources aux personnes touchées et à leurs familles. Ces initiatives visent à améliorer la compréhension, à encourager les réponses compatissantes et à créer des environnements où les individus se sentent habilités à rechercher des informations, des tests et des traitements.
  1. Politique identitaire : Cadre politique dans lequel les individus et les groupes accordent la priorité aux droits, aux intérêts et aux perspectives des groupes sociaux auxquels ils s’identifient, tout en reconnaissant que ces groupes sont souvent victimes de discrimination et de marginalisation systémiques. Cette approche souligne l’importance de reconnaître et de relever les défis uniques auxquels sont confrontés les groupes marginalisés, notamment ceux liés à la race, à l’origine ethnique, au sexe, à l’orientation sexuelle, à la religion, au handicap et au statut socioéconomique. Les défenseurs s’efforcent de mettre ces questions au premier plan du discours politique et de l’élaboration des politiques afin de garantir un traitement et une représentation équitables. Les éléments clés comprennent la défense des droits et de la représentation, la reconnaissance de l’intersectionnalité, la promotion de l’autonomisation et de la solidarité, la remise en question des discours dominants et la lutte pour un changement politique et social afin de créer une société plus inclusive et plus juste.
  2. Droits des immigrants : Les droits et protections accordés aux individus qui migrent d’un pays à un autre.
  3. L'inégalité des revenus: La répartition inégale des revenus au sein d’une population, entraînant un écart entre les riches et les pauvres.
  4. Inclusion: Créer des environnements dans lesquels tout individu ou groupe peut être et se sentir accueilli, respecté, soutenu et valorisé. L’inclusion implique d’éliminer activement les obstacles et de veiller à ce que les diverses voix soient entendues et valorisées.
  5. Avenant d'inclusion : Un avenant d'inclusion est une clause contractuelle qui exige que les acteurs et l'équipe d'un film répondent à des normes spécifiques de diversité et d'inclusion. Le concept a été introduit en 2014 par le Dr Stacy L. Smith, fondatrice de l'Annenberg Inclusion Initiative à l'Université de Californie du Sud, avec Kalpana Kotagal, avocate en matière de droits civiques et de pratique de l'emploi, et Fanshen Cox DiGiovanni, productrice de médias et activiste. . Cette clause vise à remédier au manque de représentation et d'inclusivité dans l'industrie du divertissement en exigeant que les pratiques d'embauche incluent activement les groupes sous-représentés, notamment les femmes, les personnes de couleur, les personnes LGBTQ+ et les personnes handicapées. Le terme a attiré l'attention lorsque l'actrice Frances McDormand l'a mentionné lors de son discours de remerciement aux Oscars 2018, exhortant les professionnels de l'industrie à adopter l'avenant d'inclusion dans leurs contrats afin de promouvoir la diversité et d'assurer une représentation équitable dans la production cinématographique. En mettant en œuvre des clauses d'inclusion, l'industrie cinématographique peut prendre des mesures concrètes pour créer un environnement de travail plus inclusif et plus équitable, reflétant la diversité de la société à la fois à l'écran et hors écran.
  6. Zonage d’inclusion : Techniques d’aménagement du territoire qui exigent qu’une part des nouvelles constructions soit abordable pour les ménages à revenus faibles et modérés.
  7. Conception inclusive : Concevoir des produits, des services et des environnements pour qu'ils soient utilisables par le plus grand nombre de personnes possible, quels que soient leur âge, leurs capacités ou d'autres facteurs.
  8. Éducation inclusive: Une approche pédagogique qui vise à inclure tous les élèves, quels que soient leurs capacités ou leurs antécédents, dans les classes ordinaires.
  9. Événements inclusifs : Planifier et organiser des événements accessibles et accueillants pour des personnes de tous horizons et de toutes capacités.
  10. Embauche inclusive : Des pratiques de recrutement qui cherchent à attirer un bassin diversifié de candidats et à garantir des processus de recrutement équitables.
  11. Infrastructure inclusive : Concevoir des bâtiments et des espaces publics accessibles à tous, quelles que soient leurs capacités physiques.
  12. Langage inclusif : Langage qui évite l’utilisation de certaines expressions ou mots qui pourraient être considérés comme excluant des groupes particuliers de personnes. Un langage inclusif favorise le respect et l’égalité en reconnaissant et en valorisant la diversité.
  13. Leadership inclusif : Un leadership qui valorise et promeut activement la diversité et l’inclusion au sein d’une organisation.
  14. Pédagogie inclusive : Des méthodes d’enseignement qui reconnaissent et répondent aux divers besoins d’apprentissage de tous les élèves.
  15. Politique inclusive : Des politiques qui garantissent à tous les individus un accès égal aux opportunités et aux ressources, quelle que soit leur origine.
  16. Pratiques inclusives : Actions et politiques qui favorisent l’inclusion de tous les individus, quelles que soient leurs origines ou leurs caractéristiques.
  17. Recherche inclusive : La recherche inclusive implique de mener des études qui incluent intentionnellement des populations diverses et prennent en compte les besoins, les points de vue et les expériences de tous les groupes. Elle garantit la représentation de diverses caractéristiques démographiques telles que la race, l’origine ethnique, le sexe, l’âge, le statut socioéconomique, le handicap et l’orientation sexuelle. Les éléments clés comprennent le recrutement diversifié de participants, des méthodologies respectueuses de la culture, l’engagement communautaire, les considérations éthiques, les approches interdisciplinaires, l’analyse équitable des données et la diffusion inclusive. En adoptant ces pratiques, les chercheurs peuvent produire des résultats plus précis et plus percutants, contribuant ainsi à l’équité et à la justice sociales et éclairant de meilleures politiques et interventions qui profitent à tous les membres de la société.
  18. Technologie inclusive : Développer et utiliser une technologie accessible et utilisable par des personnes de toutes capacités et de tous horizons.
  19. Milieu de travail inclusif : Un environnement de travail où tous les employés se sentent valorisés, respectés et ont un accès égal aux opportunités et aux ressources.
  20. Test d'association implicite (IAT) : Mesure de la psychologie sociale conçue pour détecter la force de l'association automatique d'une personne entre les représentations mentales d'objets (concepts) en mémoire. L’IAT est utilisé pour découvrir des préjugés implicites dont les individus n’ont peut-être pas conscience.
  21. Biais implicite : Attitudes ou stéréotypes inconscients qui affectent notre compréhension, nos actions et nos décisions. Les préjugés implicites peuvent influencer le comportement et perpétuer les inégalités systémiques même lorsque les individus n’ont pas de croyances ouvertement préjugées.
  22. Stéréotypes implicites : Croyances inconscientes sur différents groupes de personnes qui peuvent influencer le comportement et la prise de décision.
  23. Consentement éclairé: Processus consistant à obtenir la permission des individus avant de procéder à toute forme d'intervention, en s'assurant qu'ils comprennent les risques et les avantages impliqués.
  24. Racisme individuel : Préjugés personnels et actions discriminatoires fondées sur la race.
  25. Féminisme autochtone : Un mouvement qui aborde les luttes uniques des femmes autochtones, notamment le colonialisme, le patriarcat et la discrimination raciale.
  26. Connaissances autochtones (CI) : Le savoir autochtone englobe les systèmes de savoirs autochtones traditionnels, les pratiques et les croyances des peuples autochtones, transmis de génération en génération et profondément liés à leurs paysages et écosystèmes spécifiques. Ces systèmes de connaissances comprennent la gestion de l'environnement, les techniques agricoles durables, les pratiques médicinales, les rituels culturels, les croyances spirituelles et les structures de gouvernance sociale. Les savoirs autochtones sont transmis oralement à travers des histoires, des chants et des rituels, renforçant ainsi les liens communautaires et le patrimoine culturel. Reconnue pour sa valeur face aux défis contemporains tels que le changement climatique et la conservation de la biodiversité, l’intégration des systèmes de connaissances autochtones aux approches scientifiques modernes offre des solutions holistiques qui respectent et exploitent la sagesse autochtone. La préservation et la revitalisation de ces systèmes de connaissances sont essentielles au maintien de la diversité culturelle et à la promotion de la résilience et de l’autonomie des communautés autochtones.
  27. Droits autochtones : Les droits des peuples autochtones de maintenir leur mode de vie, leur culture et leur identité traditionnelles.
  28. Souveraineté autochtone : Le droit des peuples autochtones à l’autonomie gouvernementale et au contrôle de leurs terres, ressources et pratiques culturelles.
  29. Inégalité: La répartition inégale des ressources, des opportunités et du traitement entre différents groupes de personnes.
  30. Responsabilité institutionnelle : La responsabilité institutionnelle sur le lieu de travail implique de tenir les organisations responsables de la mise en œuvre et du maintien de pratiques équitables et inclusives, cruciales pour faire progresser les objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Les éléments clés comprennent l'engagement des dirigeants, des politiques DEI complètes, la transparence des rapports et la formation et l'éducation continues. Les institutions doivent intégrer les objectifs DEI dans les mesures de performance, établir des mécanismes de retour d'information et garantir des processus décisionnels inclusifs. Des collaborations avec des experts DEI externes et des évaluations régulières des initiatives DEI sont également essentielles. En adoptant la responsabilité institutionnelle, les lieux de travail peuvent créer des environnements dans lesquels tous les employés se sentent valorisés, respectés et capables de s'épanouir, améliorant ainsi les performances organisationnelles et la satisfaction des employés.
  31. Biais institutionnel : Les préjugés institutionnels font référence à la préférence systémique accordée à certains groupes par rapport à d’autres au sein des organisations, conduisant à des résultats inégaux. Ce préjugé est ancré dans les politiques, les pratiques et les normes culturelles, et opère souvent de manière subtile et inconsciente. Cela se manifeste de diverses manières, notamment par des pratiques de recrutement et de promotion biaisées, une allocation inégale des ressources et des normes culturelles qui donnent la priorité aux comportements de groupe dominants. Les préjugés institutionnels affectent les expériences et les opportunités des individus, entraînant des disparités en termes de satisfaction au travail, de taux de roulement et d'avancement de carrière. Lutter contre les préjugés institutionnels nécessite des stratégies DEI globales, favorisant une culture inclusive et garantissant une représentation et une répartition équitables des ressources. En démantelant les préjugés institutionnels, les organisations peuvent créer des environnements dans lesquels tous les individus ont la possibilité de s'épanouir.
  32. Changement institutionnel : Le processus de modification des structures, des politiques et des pratiques au sein des institutions pour promouvoir l’équité et l’inclusion.
  33. Racisme institutionnel : Modèles de discrimination structurés dans les institutions politiques et sociales. Le racisme institutionnel peut entraîner des disparités dans des domaines tels que l'éducation, l'emploi, le logement et les soins de santé.
  34. Apprentissage intégratif : Une approche pédagogique qui met l'accent sur les liens entre les différents domaines d'études et l'application des connaissances à des problèmes du monde réel.
  35. Diversité intellectuelle : La diversité intellectuelle fait référence à l'inclusion de diverses perspectives, idées et approches dans des contextes intellectuels et académiques, enrichissant les discussions et favorisant l'innovation. Cela implique d’intégrer des points de vue variés provenant d’horizons différents, de soutenir la liberté académique et de développer des programmes d’études inclusifs qui reflètent un large éventail de systèmes de connaissances. La promotion de la diversité intellectuelle implique d'encourager la pensée critique et le débat, d'utiliser des approches interdisciplinaires, de garantir une participation équitable et d'améliorer la recherche grâce à des méthodologies diverses. Le soutien institutionnel, l’innovation et l’engagement social sont également essentiels, car des équipes diversifiées conduisent des solutions créatives et une prise de décision inclusive. Adopter la diversité intellectuelle conduit à un échange d’idées plus riche, à une meilleure compréhension et au progrès social.
  36. Oppression intériorisée : L'oppression intériorisée se produit lorsque des individus marginalisés acceptent et internalisent les croyances, stéréotypes et attitudes négatifs dirigés contre leur propre groupe social par la culture dominante. Cette internalisation peut conduire au doute de soi, à une diminution de l’estime de soi et à une dévaluation de leur propre identité culturelle. Cela se manifeste de diverses manières, notamment par l’autocritique, l’auto-sabotage et la reproduction de comportements oppressifs au sein de la communauté marginalisée. Ce phénomène est le résultat d’une discrimination systémique et d’un conditionnement social qui perpétuent les inégalités et entravent l’autonomisation personnelle et collective. Lutter contre l’oppression intériorisée implique l’éducation, la sensibilisation et des interventions de soutien qui aident les individus et les communautés à retrouver leur estime de soi et leur fierté culturelle.
  37. Racisme intériorisé : Le racisme intériorisé est une forme spécifique d'oppression intériorisée dans laquelle les individus issus de groupes raciaux marginalisés en viennent à accepter et à intérioriser les stéréotypes, préjugés et croyances négatifs sur leur propre race qui sont perpétués par la société dominante. Cela peut entraîner des sentiments d'infériorité, de haine de soi et une préférence pour les valeurs et les normes de la culture dominante. Le racisme intériorisé peut également conduire à des divisions au sein du groupe racial, dans la mesure où les individus peuvent s'éloigner de leur propre communauté pour s'aligner plus étroitement sur le groupe dominant. Vaincre le racisme intériorisé nécessite un effort conscient pour désapprendre ces croyances néfastes, souvent par l’éducation, l’affirmation culturelle et la solidarité avec ceux qui partagent des expériences similaires.
  38. Droits de l'homme internationaux : Les droits humains internationaux sont des droits et libertés fondamentaux universellement reconnus comme appartenant à tous les individus, sans distinction de nationalité, d’origine ethnique, de sexe, de religion ou de tout autre statut. Ces droits sont inscrits dans des traités, conventions et déclarations internationaux, tels que la Déclaration universelle des droits de l'homme adoptée par l'Assemblée générale des Nations Unies en 1948. Les droits humains internationaux comprennent les droits civils, politiques, économiques, sociaux et culturels, tels que les droits civils, politiques, économiques, sociaux et culturels. le droit à la vie, la liberté d’expression, l’égalité devant la loi et l’accès à l’éducation et aux soins de santé. Ces droits visent à protéger les individus contre les abus et à promouvoir la dignité, l’égalité et la justice à l’échelle mondiale. Les organismes et organisations internationaux s'efforcent de surveiller et de faire respecter ces droits, de lutter contre les violations et de plaider en faveur de la protection et de la réalisation des droits de l'homme pour tous.
  39. Racisme interpersonnel : Le racisme interpersonnel fait référence au racisme qui se produit entre individus par le biais d'interactions directes. Cela comprend les actes de discrimination, les préjugés et le sectarisme qu'une personne manifeste envers une autre sur la base de différences raciales. Cette forme de racisme peut se manifester de diverses manières, notamment par des insultes racistes, des comportements d'exclusion, des microagressions et des violences physiques. Le racisme interpersonnel est souvent le reflet du racisme sociétal et institutionnel plus large qui existe, renforçant et perpétuant les inégalités systémiques. Combattre le racisme interpersonnel implique de favoriser la sensibilisation, de promouvoir l’empathie et la compréhension, et d’encourager les interactions respectueuses et inclusives entre les individus de différentes origines raciales.
  40. Analyse intersectionnelle : L’analyse intersectionnelle est un cadre permettant de comprendre comment différentes formes de discrimination et d’oppression se croisent et impactent les individus et les groupes. Inventée par la juriste Kimberlé Crenshaw, l'intersectionnalité examine comment diverses identités sociales, telles que la race, le sexe, la sexualité, la classe sociale, les capacités et autres, s'interconnectent et créent des systèmes de désavantages qui se chevauchent et interdépendants. Cette approche reconnaît que les individus subissent la discrimination différemment en fonction des multiples aspects de leur identité, et que ces identités croisées ne peuvent être examinées isolément les unes des autres. L’analyse intersectionnelle aide à révéler la complexité des inégalités sociales et éclaire des stratégies plus globales et inclusives pour aborder et combattre la discrimination et l’injustice. En considérant l'ensemble des expériences des individus, l'analyse intersectionnelle favorise une compréhension plus approfondie de la manière de parvenir à l'équité et à la justice pour tous.
  41. Féminisme intersectionnel : Une forme de féminisme qui vise à comprendre et à combattre les systèmes d’oppression superposés liés à la race, au genre, à la sexualité et à d’autres catégories sociales.
  42. Justice intersectionnelle : Rechercher une justice qui reconnaît et aborde la nature interconnectée des catégorisations sociales telles que la race, la classe sociale et le sexe.
  43. Intersectionnalité: L'intersectionnalité, développée par la juriste Kimberlé Crenshaw, est un cadre permettant de comprendre comment divers aspects des identités sociales et politiques d'une personne, tels que la race, le sexe, la classe sociale, la sexualité et les capacités, interagissent pour créer des expériences uniques de discrimination et de privilèges. Il reconnaît que ces identités sont interconnectées et ne peuvent être examinées isolément, soulignant la complexité des inégalités sociales. L'intersectionnalité met en évidence l'importance du contexte, centre les voix marginalisées et plaide en faveur d'une approche globale de la justice sociale qui s'attaque simultanément à de multiples formes d'oppression. Ce cadre encourage la constitution de coalitions entre différents groupes marginalisés et remet en question les récits simplistes sur la discrimination et les privilèges, favorisant une compréhension plus nuancée et inclusive des questions sociales.
  44. Compétence interculturelle: La capacité de communiquer de manière efficace et appropriée avec des personnes issues de milieux culturels différents.
  45. Équité intergénérationnelle : Le principe d’équité entre les générations, garantissant que les générations futures aient accès aux mêmes ressources et opportunités que la génération actuelle.
  46. Traumatisme intergénérationnel : Le traumatisme intergénérationnel fait référence aux effets psychologiques et émotionnels d'un traumatisme transmis d'une génération à l'autre, affectant souvent les communautés autochtones et marginalisées qui ont été confrontées à l'oppression, à la violence et à la discrimination systémiques. Ce traumatisme est enraciné dans des événements historiques importants tels que la colonisation, l’esclavage et le génocide, et se transmet par des voies biologiques, psychologiques et sociales. Cela entraîne une série de problèmes psychologiques, de perturbations culturelles et de désavantages sociaux et économiques chez les descendants. Malgré ces défis, de nombreuses communautés font preuve de résilience en se réappropriant leur identité et leurs pratiques culturelles, en favorisant le soutien communautaire et en plaidant pour un changement systémique. Aborder le traumatisme intergénérationnel nécessite des approches et des politiques tenant compte des traumatismes et sensibles à la culture, qui favorisent la guérison et la justice sociale.
  47. Diversité intergroupes : Différences et diversité au sein d’un même groupe ou d’une même communauté.
  48. Droits intersexués : Les droits des personnes intersexuées à l’autonomie corporelle, à la non-discrimination et à l’accès à des soins de santé appropriés.
  49. Handicaps invisibles : Handicaps qui ne sont pas immédiatement apparents, tels que les maladies chroniques, les problèmes de santé mentale et les troubles d'apprentissage.
  50. Islamophobie: Préjugés, haine ou peur irrationnelle de l’Islam ou des musulmans. 
  1. Programmes de déjudiciarisation - Des initiatives qui détournent les individus de la prison vers des services communautaires, en particulier pour ceux qui ont des problèmes de santé mentale ou de toxicomanie.
  2. JEDI (Justice, Équité, Diversité, Inclusion) - Un acronyme utilisé pour souligner l'importance de la justice aux côtés de l'équité, de la diversité et de l'inclusion dans les efforts visant à créer des environnements justes et inclusifs.
  3. Accessibilité de l'emploi - La mesure dans laquelle les emplois sont disponibles et accessibles aux personnes handicapées ou présentant d'autres obstacles à l'emploi.
  4. Discrimination au travail - Traitement injuste des employés ou des candidats à un emploi en fonction de caractéristiques telles que la race, le sexe, l'âge ou le handicap.
  5. Équité en emploi - Garantir un traitement équitable et des opportunités pour tous les employés sur le lieu de travail, en s'attaquant aux disparités en matière de rémunération, de promotions et de conditions de travail.
  6. Équité de l'emploi - Veiller à ce que tous les employés soient traités de manière égale en matière d'embauche, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
  7. Inclusion de l'emploi - Créer un environnement de travail inclusif pour tous les individus, quels que soient leurs antécédents ou leurs caractéristiques.
  8. Disparités sur le marché du travail - Différences dans les opportunités d'emploi, les salaires et les conditions de travail entre les différents groupes démographiques.
  9. Mentorat professionnel - Des programmes qui associent des professionnels expérimentés à des personnes moins expérimentées pour fournir des conseils, un soutien et un développement de carrière.
  10. Services de placement - Des programmes qui aident les individus à trouver un emploi, se concentrant souvent sur les populations marginalisées qui se heurtent à des obstacles pour entrer sur le marché du travail.
  11. Préparation à l'emploi - La préparation des individus à entrer sur le marché du travail, souvent améliorée grâce à des programmes de formation et d'éducation.
  12. La sécurité d'emploi - L'assurance qu'un individu conservera son emploi sans risquer de se retrouver au chômage, souvent liée à des pratiques de travail équitables et aux droits des salariés.
  13. Ségrégation des emplois - La division des emplois en catégories basées sur le sexe, la race ou d'autres caractéristiques, conduisant souvent à des inégalités de chances et de rémunération.
  14. Observation au travail - Une activité d'exploration de carrière où les individus observent des professionnels dans leur environnement de travail, donnant un aperçu de divers cheminements et opportunités de carrière.
  15. Partage d'emploi - Un arrangement d'emploi où deux personnes ou plus partagent les responsabilités d'un seul poste à temps plein, favorisant l'équilibre travail-vie personnelle et l'inclusivité.
  16. Programmes de formation professionnelle - Des initiatives conçues pour doter les individus des compétences et des connaissances nécessaires pour obtenir et réussir dans un emploi, ciblant souvent les communautés marginalisées.
  17. Responsabilité conjointe - Responsabilité juridique partagée par deux ou plusieurs parties, souvent utilisée dans les cas de discrimination ou de harcèlement au travail.
  18. Biais de jugement - La tendance à prendre des décisions biaisées ou injustes basées sur des préjugés personnels ou des stéréotypes.
  19. Stéréotypes de jugement - Croyances trop simplistes et généralisées sur un groupe particulier de personnes, conduisant souvent à des préjugés et à la discrimination.
  20. Responsabilité judiciaire - Les mécanismes en place pour tenir les juges responsables de leurs actions et décisions, favorisant la transparence et la confiance dans le système judiciaire.
  21. Activisme judiciaire - Le fait que les juges prennent des décisions fondées sur des opinions ou des considérations personnelles plutôt que sur la loi en vigueur, souvent dans le but de promouvoir la justice sociale.
  22. Prise de décision judiciaire - Le processus par lequel les juges interprètent la loi et rendent des décisions, en mettant l'accent sur l'équité et l'impartialité.
  23. Discrétion judiciaire - Le pouvoir des juges de prendre des décisions fondées sur leur jugement et leur interprétation de la loi, souvent dans des cas où la loi n'est pas explicite.
  24. Diversité judiciaire - L'inclusion de juges d'horizons divers pour refléter les données démographiques de la population qu'ils servent et garantir une variété de perspectives dans la prise de décision judiciaire.
  25. Éthique judiciaire - Les principes et normes guidant le comportement des juges, garantissant qu'ils agissent avec intégrité, impartialité et respect de la loi.
  26. Indépendance judiciaire - Le concept selon lequel le pouvoir judiciaire doit être indépendant des autres branches du gouvernement, garantissant une administration juste et impartiale de la justice.
  27. Précédent judiciaire - Les décisions juridiques rendues par les tribunaux supérieurs qui établissent une norme pour les affaires futures, garantissant la cohérence et l'équité du système juridique.
  28. Réforme judiciaire - Des changements au système judiciaire visant à améliorer son équité, son efficacité et son accessibilité.
  29. Une revue judiciaire - Le pouvoir des tribunaux d'évaluer la constitutionnalité des lois et des actions du gouvernement, servant ainsi à contrôler les pouvoirs législatifs et exécutifs.
  30. Juris Doctor (JD) - Un diplôme professionnel en droit, requis pour exercer le droit dans de nombreuses juridictions, mettant l'accent sur l'importance de la formation juridique dans la promotion de la justice.
  31. Jurisprudence - La théorie ou la philosophie du droit, y compris l'étude des principes et systèmes juridiques et de leur application dans la société.
  32. Justice - Le principe d'équité ; l'idéal de l'équité morale.
  33. Défense de la justice - Efforts visant à promouvoir et à obtenir la justice par le biais d'un changement de politique, d'actions juridiques et d'organisation communautaire.
  34. Éducation fondée sur la justice - Des programmes éducatifs qui intègrent les principes de justice, d'équité et d'inclusion dans leur programme et leurs pratiques pédagogiques.
  35. Conception centrée sur la justice - Concevoir des politiques, des programmes et des systèmes axés sur la justice, l'équité et la justice.
  36. Justice pour tous - Un principe qui prône une justice égale devant la loi, garantissant que tous les individus, quelle que soit leur origine, ont accès à un traitement équitable et à des protections juridiques.
  37. Personnes impliquées dans la justice - Les personnes qui ont interagi avec le système de justice pénale, y compris celles qui ont été arrêtées, inculpées ou incarcérées.
  38. Jeunes impliqués dans la justice - Les jeunes qui ont été en contact avec le système de justice pour mineurs, avec un accent sur la réhabilitation et l'accompagnement.
  39. Mouvements pour la justice - Les mouvements sociaux visant à promouvoir la justice, l'équité et les droits de l'homme, tels que le Civil Rights Movement et Black Lives Matter.
  40. Citoyenneté axée sur la justice - Une forme de citoyenneté qui met l'accent sur la participation active aux efforts de justice sociale et le plaidoyer en faveur de politiques et de pratiques équitables.
  41. Une police axée sur la justice - Des pratiques d'application de la loi qui donnent la priorité à la justice, à l'équité et à la confiance de la communauté, souvent par le biais de mesures de police communautaire et de responsabilisation.
  42. Réinvestissement de la justice - Une stratégie qui redirige les fonds des dépenses traditionnelles de la justice pénale, comme les prisons, vers des programmes communautaires qui s'attaquent aux causes profondes de la criminalité et soutiennent la réhabilitation.
  43. Réforme du secteur judiciaire - Efforts visant à améliorer l'efficacité, l'équité et la responsabilité du système judiciaire, souvent axés sur la réduction des disparités et l'amélioration de l'accès à la justice pour les groupes marginalisés.
  44. Alternatives à la détention pour mineurs - Programmes et pratiques offrant des alternatives à la détention pour les jeunes délinquants, en mettant l'accent sur la réhabilitation et la réduction de la récidive.
  45. Justice pour mineurs - Le domaine du droit et de la politique liés aux jeunes qui commettent des délits, en mettant l'accent sur la réhabilitation et la réintégration plutôt que sur la punition.
  46. Diversité des jurys - L'inclusion de personnes d'horizons divers dans les jurys pour garantir une prise de décision juste et représentative dans le processus juridique.
  47. Annulation du jury - Le pouvoir du jury d'acquitter un accusé même s'il le croit coupable, sur la base de la conviction que la loi est injuste ou mal appliquée.
  48. Équité juvénile - L'application de l'équité dans les décisions judiciaires, garantissant que tous les individus bénéficient d'un traitement égal devant la loi.
  49. Personnes touchées par la justice - Les personnes qui ont été touchées par le système de justice pénale, y compris celles qui ont été incarcérées, en probation ou touchées par l'implication de membres de leur famille dans le système.
  50. Responsabilité conjointe - Responsabilité juridique partagée par deux ou plusieurs parties, souvent utilisée dans les cas de discrimination ou de harcèlement au travail. 
  1. Cabale - Une tradition spirituelle et ésotérique au sein du judaïsme qui explore la nature de Dieu, de l'univers et de l'âme, offrant des perspectives et des conseils spirituels profonds.
  2. Kachina: Êtres spirituels des cultures Hopi et Pueblo, représentés par des poupées et des masques, symbolisant divers aspects de la vie et de la nature.
  3. Kakistocratie: Un système de gouvernement dirigé par les citoyens les plus mauvais, les moins qualifiés ou les moins scrupuleux.
  4. Pensée kaléidoscope: Une approche de la résolution de problèmes qui embrasse diverses perspectives et idées, favorisant la créativité et l'innovation.
  5. Identité kaléidoscopique: Le concept selon lequel l'identité d'un individu est multiforme et en constante évolution, façonnée par diverses expériences et influences.
  6. Karma: Dans l'hindouisme et le bouddhisme, concept selon lequel les actions des individus affectent leur destin futur, promouvant un comportement éthique et une responsabilité sociale.
  7. Équilibre karmique: Le concept de maintien d'un équilibre éthique à travers ses actions, promouvant l'équité et la justice dans des contextes personnels et sociaux.
  8. Justice karmique: La croyance que les actions éthiques et contraires à l'éthique seront éventuellement récompensées ou punies, favorisant un comportement moral.
  9. Karma Yoga: Une voie d'action altruiste dans la philosophie hindoue, mettant l'accent sur l'importance de la conduite éthique et de la responsabilité sociale.
  10. Tissu Kente: Un textile traditionnel ghanéen qui est souvent utilisé comme symbole du patrimoine et de l'identité africaine dans divers contextes culturels et de justice sociale.
  11. Ceinture de remise des diplômes Kente: Une ceinture en tissu Kente portée lors des cérémonies de remise des diplômes pour honorer l'héritage africain et célébrer les réussites académiques.
  12. Étole Kente: Une ceinture de cérémonie portée lors des cérémonies de remise des diplômes pour honorer l'héritage africain et la réussite académique.
  13. Art cinétique: Art dont l'effet dépend du mouvement, représentant les aspects fluides et dynamiques de la culture et de l'identité.
  14. Apprentissage cinétique: Un style d'apprentissage dans lequel les individus apprennent mieux grâce à des activités physiques et des expériences pratiques.
  15. Stratégies d'apprentissage cinétique: Méthodes d'enseignement qui impliquent des activités physiques et des expériences pratiques pour améliorer l'apprentissage et l'engagement.
  16. Sculpture cinétique: Œuvres d'art qui intègrent le mouvement, symbolisant souvent le changement et la nature dynamique de l'identité et de la culture.
  17. Communication kinesthésique: L'utilisation des mouvements du corps et des gestes physiques pour transmettre des messages et des émotions.
  18. Empathie kinesthésique: La capacité de comprendre et de partager les sentiments des autres grâce à une connexion physique et émotionnelle.
  19. Apprentissage kinesthésique: Un apprentissage qui s'effectue par le biais d'activités physiques et de mouvements, s'adressant à ceux qui apprennent le mieux par la pratique.
  20. Soins de parenté: La garde des enfants par des parents ou des amis proches de la famille, favorisant la continuité familiale et les liens culturels.
  21. Réseaux de parenté: Liens sociaux basés sur les liens familiaux, les liens culturels et les relations communautaires, apportant soutien et solidarité.
  22. Kleptocratie: Une forme de gouvernement corrompu où les dirigeants exploitent les ressources et les richesses du pays à des fins personnelles.
  23. Développement basé sur la connaissance: Stratégies de développement axées sur la création et la valorisation des actifs de connaissances pour stimuler le progrès économique et social.
  24. Économie fondée sur la connaissance: Une économie motivée par la production, la distribution et l’utilisation des connaissances et de l’information.
  25. Capitale du savoir: Les actifs immatériels de connaissances, de compétences et d'expertise qui contribuent à la valeur et au succès d'une organisation ou d'une société.
  26. Démocratie du savoir: Un système dans lequel les connaissances sont produites et partagées démocratiquement, garantissant que diverses voix et perspectives sont incluses dans la création de connaissances.
  27. Économie du savoir: Un système économique basé sur le capital intellectuel et la production de connaissances, mettant l'accent sur l'éducation et l'innovation.
  28. Équité des connaissances: La répartition équitable des connaissances et l’accès à l’information entre différents groupes, garantissant que tous les individus puissent bénéficier des ressources d’éducation et d’information.
  29. Échange de connaissances: Le partage réciproque de connaissances, d'expertise et de ressources entre les individus et les organisations pour favoriser l'innovation et la résolution de problèmes.
  30. Intégration des connaissances: Le processus de combinaison de différents types de connaissances et de perspectives pour créer une compréhension globale de problèmes complexes.
  31. Justice du savoir: La recherche de l’équité dans la production, la diffusion et l’utilisation des connaissances, garantissant que tous les groupes ont accès à l’information et en bénéficient.
  32. Mobilisation des connaissances: Le processus de partage et d’application des résultats et des connaissances de la recherche dans des contextes pratiques pour résoudre des problèmes sociaux et communautaires.
  33. Partage des connaissances: L'échange d'informations, de compétences et d'expertise entre individus et groupes pour promouvoir l'apprentissage et la collaboration.
  34. Société de la connaissance: Une société où la connaissance est le principal moteur de la croissance économique, du développement social et du progrès culturel.
  35. Gestion des connaissances: La gestion responsable et le partage des connaissances au profit de la société, en garantissant que l’information est utilisée de manière éthique et équitable.
  36. Application des connaissances (AC): Le processus consistant à transformer la recherche universitaire en applications pratiques pouvant bénéficier à la société.
  37. Travailleur du savoir: Personne dont le travail principal consiste à manipuler ou à utiliser des informations et des connaissances, souvent dans des domaines tels que la technologie, l'éducation et la recherche.
  38. Kōhanga Reo: Écoles maternelles d'immersion en langue maorie en Nouvelle-Zélande, promouvant la revitalisation de la langue et de la culture maories.
  39. Vague coréenne (Hallyu): La popularité mondiale de la culture sud-coréenne, y compris la musique, les films et la mode, influençant les échanges culturels et la diversité.
  40. Casher - Des aliments conformes aux lois alimentaires juives, appelés cashrut. Ces lois sont dérivées de la Torah et détaillées dans le Talmud et d'autres textes juifs. Les lois sur l'alimentation casher incluent des interdictions sur certains animaux (par exemple, les porcs et les fruits de mer), des lignes directrices pour l'abattage des animaux et la séparation de la viande et des produits laitiers. Les aliments doivent être préparés conformément à ces lois pour être considérés comme casher. L'observance de la cacherout est un moyen pour le peuple juif de maintenir son identité religieuse et culturelle, d'exprimer sa foi et de montrer du respect pour ses traditions et ses valeurs. De plus, les agences de certification casher inspectent et certifient les produits et les établissements pour garantir le respect de ces lois alimentaires.
  41. Koru: Un symbole maori représentant la nouvelle vie, la croissance, la force et la paix, souvent utilisé dans des contextes culturels et spirituels.
  42. Principe Koru: L'idée selon laquelle la croissance et le développement sont cycliques, chaque nouvelle phase s'appuyant sur des expériences et des connaissances antérieures.
  43. Kwanzaa: Une célébration annuelle de la culture et du patrimoine afro-américains, mettant l'accent sur les valeurs communautaires telles que l'unité, l'autodétermination et l'économie coopérative.
  44. Célébration de Kwanzaa: La célébration de Kwanzaa, une célébration d'une semaine honorant le patrimoine et la culture africaine, mettant l'accent sur les valeurs et les traditions communautaires.
  45. Principes de Kwanzaa: Les sept principes directeurs de Kwanzaa, notamment l'unité, l'autodétermination, le travail et la responsabilité collectifs, l'économie coopérative, le but, la créativité et la foi.
  46. Culture de la gentillesse: Une norme sociétale qui donne la priorité à l'empathie, à la compassion et aux comportements de soutien dans les interactions et les institutions.
  47. Économie de la gentillesse: Un système économique qui donne la priorité au bien-être humain, à la compassion et au bien social plutôt qu’au profit et à la croissance.
  48. Professionnels conscients des kinks (KAP): Des professionnels compétents et sensibles aux besoins des personnes impliquées dans les pratiques consensuelles perverses et BDSM.
  49. K-12 Education: Le système éducatif public aux États-Unis, qui s'étend de la maternelle à la 12e année.
  50. Khadi: Un tissu filé et tissé à la main en provenance d'Inde, symbolisant l'autonomie et la résistance à la domination coloniale. 
  1. Exploitation du travail - Le traitement injuste des travailleurs, impliquant souvent de bas salaires, de mauvaises conditions de travail et un manque de droits et de protections. Cela se produit souvent dans des secteurs moins réglementés et peut affecter de manière disproportionnée les groupes marginalisés.
  2. Taux de participation à la population active - Le pourcentage de la population en âge de travailler employée ou en recherche active d'emploi. Il s’agit d’un indicateur clé de la santé du marché du travail et peut mettre en évidence les disparités entre différents groupes démographiques.
  3. Droit du travail - L'ensemble des lois qui régissent les droits et responsabilités des travailleurs, des employeurs et des syndicats. Ces lois couvrent des domaines tels que les conditions de travail, les normes salariales et la négociation collective.
  4. Inégalités sur le marché du travail - Disparités en matière d'opportunités d'emploi, de salaires et de conditions de travail entre différents groupes démographiques. Cela peut résulter d’une discrimination systémique, de disparités en matière d’éducation et d’autres facteurs sociaux.
  5. Migration de main-d'œuvre - Le mouvement de personnes d'une région ou d'un pays à un autre à des fins d'emploi, souvent influencé par les disparités économiques. Les travailleurs migrants peuvent être confrontés à l'exploitation et à la discrimination dans les pays d'accueil.
  6. Labor Rights - Les droits des travailleurs à des salaires équitables, à des conditions de travail sûres et à la capacité de s'organiser et de négocier collectivement. Les droits du travail sont essentiels pour garantir l’équité et la justice sur le lieu de travail.
  7. Syndicat de travail - Un groupe organisé de travailleurs formé pour protéger et faire progresser leurs droits et intérêts. Les syndicats négocient avec les employeurs au nom de leurs membres pour obtenir de meilleures conditions d'emploi.
  8. Reconnaissance des terres - Une déclaration qui reconnaît et respecte les peuples autochtones en tant que gestionnaires traditionnels des terres sur lesquelles se déroule un événement ou une activité. Ces reconnaissances visent à honorer les histoires et les cultures autochtones.
  9. Accès linguistique - La fourniture de services, de ressources et d'informations dans plusieurs langues pour garantir que les non-anglophones puissent y accéder et les comprendre. Ceci est crucial pour l’équité dans les soins de santé, les services juridiques, l’éducation et d’autres domaines.
  10. Acquisition du language - Le processus par lequel les individus apprennent une langue, en reconnaissant les diverses méthodes et défis rencontrés par les apprenants. Cela comprend à la fois l’acquisition d’une langue première chez les enfants et l’apprentissage d’une langue seconde chez les adultes.
  11. Barrière de la langue - Des difficultés de communication rencontrées par des personnes parlant des langues différentes, conduisant souvent à des incompréhensions et à l'exclusion. Les barrières linguistiques peuvent entraver l’accès aux services et aux opportunités.
  12. Discrimination linguistique - Le traitement injuste des individus en raison de leur langue ou de leur accent. Cela peut affecter les locuteurs non natifs et les locuteurs de langues minoritaires dans divers contextes, notamment sur le lieu de travail et dans l’éducation.
  13. Menace linguistique - Le risque de disparition d'une langue à mesure que ses locuteurs se tournent vers d'autres langues, souvent en raison de pressions sociales et économiques. La mise en danger des langues menace la diversité culturelle et le patrimoine.
  14. Inclusion linguistique - Des pratiques qui garantissent que les personnes de toutes origines linguistiques sont incluses et capables de participer pleinement à la société. Cela implique de fournir des services de traduction et d’interprétation, ainsi que de promouvoir le multilinguisme.
  15. Revitalisation de la langue - Des efforts pour préserver et faire revivre les langues en voie de disparition ou éteintes, souvent à des fins de préservation culturelle. Cela peut impliquer des programmes éducatifs, des initiatives communautaires et un soutien politique.
  16. Droits linguistiques - Le droit des individus d'utiliser la langue de leur choix dans la vie privée et publique, y compris dans l'éducation, les médias et les services gouvernementaux. Garantir les droits linguistiques est crucial pour maintenir l’identité culturelle et l’accès à l’information.
  17. LGBTQ + - Acronyme désignant les lesbiennes, les gays, les bisexuels, les transgenres, les queers (ou en questionnement) et autres, qui désigne un large spectre d'identités non hétérosexuelles et non cisgenres. Il englobe diverses orientations sexuelles et identités de genre.
  18. Plaidoyer LGBTQ+ - Efforts pour promouvoir et protéger les droits et le bien-être des individus et des communautés LGBTQ+. Le plaidoyer peut impliquer des actions en justice, des changements de politique, de l’éducation et des campagnes de sensibilisation du public.
  19. Thérapie d'affirmation LGBTQ+ - Services de conseil et de santé mentale qui soutiennent et valident les expériences et les identités des personnes LGBTQ+. La thérapie d'affirmation aide les clients à se sentir compris et respectés dans leur identité.
  20. Allié LGBTQ+ - Une personne qui soutient et défend les droits et l'inclusion des personnes LGBTQ+. Les Alliés jouent un rôle crucial dans la création d’environnements inclusifs et dans la lutte contre la discrimination.
  21. Centres communautaires LGBTQ+ - Organisations qui fournissent un soutien, des ressources et des services aux personnes LGBTQ+ et à leurs alliés. Ces centres proposent souvent des conseils, des services de santé, des événements sociaux et des activités de plaidoyer.
  22. Compétence culturelle LGBTQ+ - La capacité de comprendre, de communiquer et d'interagir efficacement avec les personnes LGBTQ+, en reconnaissant leurs besoins et expériences uniques. Cela implique une éducation et une sensibilisation continues.
  23. Discriminations LGBTQ+ - Traitement injuste des individus en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre. La discrimination peut survenir dans divers contextes, notamment sur le lieu de travail, à l’école et dans les établissements de santé.
  24. Droits de la famille LGBTQ+ - Les droits des personnes LGBTQ+ à fonder et entretenir des familles, y compris le mariage, l'adoption et les droits parentaux. Garantir les droits familiaux est vital pour le bien-être et la sécurité des familles LGBTQ+.
  25. Santé LGBTQ+ - Des services médicaux et de santé mentale sensibles aux besoins et aux expériences des personnes LGBTQ+. Cela comprend la formation des prestataires de soins de santé à être inclusifs et compréhensifs.
  26. Histoire LGBTQ+ - L’étude et la reconnaissance des expériences et contributions historiques des individus et communautés LGBTQ+. Cela permet de reconnaître et d’honorer les luttes et les réalisations des personnes LGBTQ+.
  27. Éducation inclusive LGBTQ+ - Des pratiques éducatives et des programmes qui reconnaissent et répondent aux besoins et aux expériences des étudiants LGBTQ+. L’éducation inclusive favorise un environnement d’apprentissage sûr et favorable.
  28. Intersectionnalité LGBTQ+ - La compréhension que les expériences des individus sont façonnées par de multiples identités, notamment l'orientation sexuelle, l'identité de genre, la race et le statut socio-économique. L'intersectionnalité met en évidence la complexité de la discrimination et des privilèges.
  29. Représentation médiatique LGBTQ+ - La représentation des personnes et des problèmes LGBTQ+ dans les médias, influençant les perceptions et les attitudes du public. Une représentation positive et précise est importante pour la visibilité et l’acceptation.
  30. Programmes de mentorat LGBTQ+ - Des initiatives qui associent des personnes LGBTQ+ à des mentors qui fournissent des conseils, un soutien et un plaidoyer. Le mentorat contribue au développement personnel et professionnel.
  31. Fierté LGBTQ+ - Célébrations et événements qui honorent les identités et l'histoire LGBTQ+, favorisant la visibilité et la solidarité. Les événements de la fierté sont importants pour le renforcement de la communauté et le plaidoyer.
  32. Représentation LGBTQ+ - La présence et la représentation des personnes LGBTQ+ dans les médias, la politique et d'autres sphères publiques, favorisant la visibilité et l'acceptation. La représentation aide à remettre en question les stéréotypes et à favoriser l’inclusion.
  33. Droits LGBTQ+ - Les droits des personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer ou autres identités non hétérosexuelles et non cisgenres. Ces droits comprennent la protection contre la discrimination, l’égalité en matière de mariage et l’accès aux soins de santé.
  34. Espaces sécurisés LGBTQ+ - Des environnements où les personnes LGBTQ+ peuvent se sentir en sécurité, acceptées et exemptes de discrimination et de harcèlement. Les espaces sûrs sont importants pour le bien-être mental et émotionnel.
  35. Visibilité LGBTQ+ - La reconnaissance et la présence des personnes et des enjeux LGBTQ+ dans la vie publique, favorisant la sensibilisation et l'acceptation. La visibilité est cruciale pour lutter contre les préjugés et soutenir l’égalité.
  36. Jeunes LGBTQ+ - Les jeunes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres, queer ou autres identités non hétérosexuelles et non cisgenres, souvent confrontés à des défis uniques. Des environnements et des ressources favorables sont essentiels à leur bien-être.
  37. Responsabilité de la direction - La responsabilité des dirigeants de respecter les normes éthiques et la transparence dans leur conduite, en veillant à ce que leurs actions favorisent l'équité et la justice au sein de leurs organisations.
  38. Développement du leadership - Programmes et initiatives visant à développer les compétences et les opportunités de leadership, en particulier pour les individus issus de groupes sous-représentés. Un développement efficace du leadership favorise la diversité et l’inclusion.
  39. Diversité des dirigeants - Inclure des individus d'horizons divers à des postes de direction, garantissant ainsi des perspectives et des expériences variées. Un leadership diversifié est important pour une prise de décision et une représentation efficaces.
  40. Des troubles d'apprentissage - Troubles neurologiques qui affectent la capacité d'un individu à lire, écrire, parler ou effectuer des calculs mathématiques, nécessitant des stratégies éducatives spécifiques. Le soutien et les aménagements sont cruciaux pour la réussite scolaire.
  41. Styles d'apprentissage - Les différentes manières par lesquelles les individus apprennent le mieux, telles que visuelle, auditive, lecture/écriture et kinesthésique, en reconnaissant la nécessité de méthodes d'enseignement diverses. Comprendre les styles d’apprentissage permet d’adapter l’éducation aux besoins individuels.
  42. Éducation artistique libérale - Une approche pédagogique qui met l'accent sur des connaissances élargies et le développement des capacités intellectuelles, favorisant la pensée critique et le raisonnement éthique. L’éducation artistique libérale valorise la diversité de pensée et de perspective.
  43. Théologie de la libération - Un mouvement au sein de la théologie chrétienne qui met l'accent sur la justice sociale et la libération des peuples opprimés. La théologie de la libération défend les droits des communautés marginalisées et remet en question les inégalités systémiques.
  44. Disparités d’espérance de vie - Les différences dans le nombre moyen d'années qu'une personne peut espérer vivre, souvent influencées par des facteurs sociaux, économiques et environnementaux. Pour remédier à ces disparités, il faut s’attaquer aux causes profondes des inégalités en matière de santé.
  45. Assimilation linguistique - Le processus par lequel les individus adoptent la langue et les normes culturelles d'un groupe dominant, souvent aux dépens de leur langue et de leur culture d'origine. Cela peut conduire à une perte d’identité culturelle et de patrimoine.
  46. Diversité linguistique - La présence de plusieurs langues au sein d'une communauté ou d'une société, favorisant la richesse culturelle et l'inclusivité. La diversité linguistique améliore la communication et la compréhension entre différents groupes culturels.
  47. Droits de l'Homme Linguistiques - Le droit des individus de choisir, d'utiliser et de développer leurs langues, sans discrimination ni répression. La protection des droits humains linguistiques est essentielle à la préservation culturelle et à l’égalité.
  48. Justice linguistique - La recherche de la justice et de l'équité dans l'utilisation et l'accès aux langues, en garantissant que toutes les communautés linguistiques sont respectées et incluses. Cela implique de promouvoir le multilinguisme et de protéger les langues minoritaires.
  49. Profilage linguistique - La pratique consistant à identifier les caractéristiques sociales d'un individu sur la base d'indices auditifs, conduisant souvent à des comportements discriminatoires. Cela peut entraîner des préjugés et un traitement inégal dans des domaines tels que l’emploi et le logement.
  50. Salaire décent - Un salaire suffisamment élevé pour maintenir un niveau de vie normal, souvent préconisé comme standard minimum pour tous les travailleurs. Garantir un salaire décent est crucial pour la justice économique et la réduction de la pauvreté. 
  1. Coût marginal: En économie, coût de production d’une unité supplémentaire d’un bien ou d’un service. Dans les contextes sociaux, le coût marginal peut faire référence à la charge ou à l'impact supplémentaire des politiques sociales sur les groupes marginalisés.
  2. Marginalisation: Processus par lequel certains groupes sont poussés à l’écart de la société en ne leur accordant pas une voix active, une identité ou une place au sein de celle-ci. Cela se traduit souvent par un accès limité aux ressources et aux opportunités.
  3. Indice de marginalisation: Une mesure utilisée pour évaluer le degré d’exclusion sociale, économique et politique vécu par différents groupes au sein d’une société.
  4. Communauté marginalisée : Un groupe qui subit la discrimination et l'exclusion (sociale, économique, politique) en raison de relations de pouvoir inégales dans les dimensions économiques, politiques, sociales et culturelles. Ces communautés sont souvent confrontées à des obstacles et à des inégalités systémiques.
  5. Voix marginalisées : Les perspectives et les expériences des individus issus de groupes marginalisés, qui sont souvent sous-représentés ou ignorés dans le discours dominant.
  6. Égalité matrimoniale: La reconnaissance juridique des mariages homosexuels, garantissant que les couples LGBTQ+ bénéficient des mêmes droits et protections juridiques que les couples hétérosexuels.
  7. Études sur les masculinités : Un domaine académique qui explore les constructions sociales, culturelles et historiques de la masculinité et son impact sur les individus et la société.
  8. Normes de masculinité : Les attentes et stéréotypes de la société sur la manière dont les hommes devraient se comporter, qui peuvent limiter l’expression d’identités masculines diverses et contribuer à l’inégalité entre les sexes.
  9. Anxiété mathématique : Peur ou appréhension que ressentent certaines personnes face à des tâches liées aux mathématiques, qui peuvent avoir un impact sur l’apprentissage et la performance.
  10. Disparités en matière de santé maternelle : Des différences dans les résultats de santé liés à la grossesse et à l’accouchement qui affectent de manière disproportionnée les groupes marginalisés. Remédier à ces disparités implique d’améliorer l’accès à des soins de santé de qualité pour toutes les mères.
  11. Taux de mortalité maternelle: Le nombre de décès maternels pour 100,000 XNUMX naissances vivantes, souvent utilisé comme indicateur de la qualité des soins de santé dans une région.
  12. Société matriarcale : Un système social dans lequel les femmes détiennent le pouvoir et l’autorité primaires dans des rôles de leadership, d’autorité morale et de contrôle de la propriété.
  13. Représentation médiatique : La représentation de différents groupes dans les médias, qui peut influencer les perceptions du public et renforcer ou remettre en question les stéréotypes.
  14. Plaidoyer pour la santé mentale : Efforts visant à sensibiliser aux problèmes de santé mentale et à promouvoir des politiques qui améliorent l’accès aux services et au soutien en matière de santé mentale.
  15. Équité en matière de santé mentale : Garantir un accès égal aux services et aux ressources de santé mentale pour tous les individus, quels que soient leurs origines ou leur statut socio-économique.
  16. Stigmatisation liée à la santé mentale : Attitudes et croyances négatives à l’égard des personnes souffrant de problèmes de santé mentale. La stigmatisation peut empêcher les individus de demander de l’aide et exacerber les problèmes de santé mentale.
  17. Activisme pour les droits des hommes (MRA): Un mouvement qui défend les droits et les intérêts des hommes, critiquant souvent le féminisme et promouvant des questions telles que la santé des hommes, les droits des pères et l'impact des rôles de genre sur les hommes.
  18. Formation de mentor : Programmes conçus pour doter les mentors des compétences et des connaissances nécessaires pour soutenir et guider efficacement les mentorés, en particulier ceux issus d’horizons divers.
  19. Programmes de mentorat : Initiatives conçues pour soutenir le développement professionnel et personnel des individus, particulièrement ceux issus de groupes sous-représentés, en les jumelant à des mentors expérimentés.
  20. Méritocratie : Un système dans lequel l’avancement est basé sur les capacités ou les réalisations individuelles. Les critiques soutiennent que la méritocratie peut ignorer les barrières systémiques qui empêchent l’égalité des chances.
  21. Microaffirmations : De petits actes qui affirment la valeur des individus, en particulier ceux issus de groupes marginalisés. Ces actes peuvent contrecarrer les effets des microagressions.
  22. Microagressions: Les affronts, rebuffades ou insultes verbaux, non verbaux et environnementaux quotidiens, intentionnels ou non, qui communiquent des messages hostiles, désobligeants ou négatifs à des personnes ciblées en fonction de leur appartenance à un groupe marginalisé.
  23. Micro-assurance : Produits d'assurance conçus pour servir les individus ou les groupes à faible revenu, offrant une protection financière contre des risques spécifiques.
  24. Programmes de microcrédit : Services financiers qui accordent de petits prêts à des particuliers ou à des petites entreprises, souvent dans des pays en développement, pour promouvoir le développement économique et réduire la pauvreté.
  25. Micro-résistance : De petites actions quotidiennes entreprises pour résister et contester les comportements et les systèmes oppressifs, souvent utilisés par des individus issus de groupes marginalisés.
  26. Migrants : Un migrant est un individu qui se déplace d’un endroit à un autre, souvent en traversant des frontières internationales ou en parcourant de longues distances à l’intérieur de son propre pays, principalement à la recherche de meilleures conditions de vie, d’opportunités d’emploi ou de sécurité. Ce mouvement peut être volontaire ou forcé, motivé par des facteurs tels que la nécessité économique, les conflits, le changement climatique ou la persécution. Cela englobe également le nombre croissant de migrants climatiques, déplacés par des facteurs environnementaux tels que l’élévation du niveau de la mer, les phénomènes météorologiques extrêmes et la dégradation écologique. Les migrants peuvent être confrontés à divers défis, notamment des problèmes juridiques liés au lieu de résidence et à l’emploi, à l’intégration sociale, à l’accès aux soins de santé et à l’éducation, et parfois à la xénophobie et à la discrimination dans les communautés d’accueil. Reconnaître les droits et les contributions des migrants, ainsi que faciliter leur intégration et leur protection, reste un défi mondial crucial.
  27. Crise migratoire : Situations dans lesquelles un grand nombre de personnes sont déplacées en raison de conflits, de persécutions ou de catastrophes naturelles, entraînant souvent des défis humanitaires.
  28. Théorie des réseaux migratoires : Une théorie qui explique les modèles de migration sur la base des réseaux sociaux et des connexions qui facilitent le mouvement des personnes à travers les frontières.
  29. Politiques migratoires : Lois et réglementations régissant la circulation des personnes à travers les frontières, qui peuvent avoir un impact sur les droits et le bien-être des migrants.
  30. Travail des migrants : Travail effectué par des personnes qui se déplacent d'une région ou d'un pays à un autre, souvent à la recherche de meilleures opportunités d'emploi.
  31. Droits des migrants : Les droits des individus qui se déplacent d’un pays à un autre, souvent à la recherche de meilleures conditions de vie ou d’un emploi. Les droits des migrants incluent la protection contre l’exploitation et l’accès aux services de base.
  32. Droits linguistiques de la minorité : Les droits des locuteurs de langues minoritaires d'utiliser leur langue dans la vie publique et privée, y compris dans l'éducation, les médias et les services gouvernementaux.
  33. Stress minoritaire : Le stress chronique auquel sont confrontés les membres de groupes minoritaires stigmatisés, résultant d'expériences de discrimination, de préjugés et d'exclusion sociale.
  34. Entreprise appartenant à des minorités : Une entreprise qui est détenue et contrôlée à au moins 51 % par des personnes issues de groupes minoritaires. Soutenir les entreprises appartenant à des minorités peut promouvoir l’équité économique.
  35. Erreur de genre : Faire référence à quelqu'un en utilisant un mot, en particulier un pronom ou une forme d'adresse, qui ne reflète pas correctement le genre auquel il s'identifie. L’erreur de genre peut être préjudiciable et invalidante.
  36. Misogynie: Aversion, mépris ou préjugés enracinés à l'égard des femmes. La misogynie se manifeste de diverses manières, notamment par la discrimination, la violence et les inégalités systémiques.
  37. Misogynoir : Terme inventé par la chercheuse Moya Bailey pour décrire la forme unique de discrimination à laquelle sont confrontées les femmes noires, combinant racisme et sexisme.
  38. Mythe de la minorité modèle : Le stéréotype selon lequel certains groupes minoritaires, en particulier les Américains d'origine asiatique, obtiennent des taux de réussite plus élevés que la population générale, est souvent utilisé pour minimiser les défis auxquels ces groupes sont confrontés.
  39. Justice en matière de mobilité : La répartition équitable des ressources et des infrastructures de transport, garantissant que tous les individus ont accès à des options de transport sûres et fiables.
  40. Panique morale: Une peur répandue, souvent irrationnelle, face à un problème perçu comme menaçant les normes morales de la société, ce qui peut entraîner des répercussions sociales et politiques.
  41. Pénalité de maternité : Les désavantages économiques auxquels les mères sont souvent confrontées sur le lieu de travail, notamment des salaires inférieurs et moins de possibilités d'avancement.
  42. Multiculturalisme : Un système de croyances et de comportements qui reconnaît et respecte la présence de tous les groupes divers dans une organisation ou une société. Le multiculturalisme favorise la reconnaissance, l'appréciation et l'inclusion de différentes perspectives culturelles.
  43. Identité multifactorielle : Le concept selon lequel l'identité d'un individu est façonnée par de multiples facteurs, notamment la race, le sexe, la sexualité, le statut socio-économique, etc.
  44. Identité multiethnique : L'identité des individus qui appartiennent à plus d'un groupe ethnique, ce qui peut impliquer de naviguer dans de multiples normes et attentes culturelles.
  45. Main-d'œuvre multigénérationnelle : Un lieu de travail qui inclut des employés de plusieurs générations, reconnaissant la valeur des diverses perspectives et expériences.
  46. Multilinguisme: La capacité de parler et de comprendre plusieurs langues. Le multilinguisme est souvent considéré comme un atout dans les sociétés diversifiées et mondialisées.
  47. Identité multiraciale : L'identité des individus dont les parents sont issus de différentes origines raciales, ce qui peut impliquer des défis et des expériences uniques liés à la race.
  48. Mutuel Aid: Un échange volontaire et réciproque de ressources et de services pour un bénéfice mutuel, souvent organisé au sein des communautés pour soutenir ceux qui en ont besoin.
  49. Inclusion des personnes à mobilité réduite : L'inclusion et l'hébergement des personnes à mobilité réduite, en garantissant l'accès aux espaces physiques, aux services et aux opportunités. Cela implique la mise en œuvre d’une conception, de politiques et de pratiques accessibles qui éliminent les obstacles physiques et favorisent la pleine participation.
  50. Intégration multinationale : Efforts visant à garantir des opportunités inclusives et équitables aux individus de divers horizons nationaux au sein d’un environnement de travail ou d’une communauté mondialisé. Cela implique de reconnaître et de répondre aux divers besoins et potentiels des individus de différents pays, en promouvant une culture de respect et de coopération. 
  1. Service national de santé (NHS): Le système de santé financé par l'État du Royaume-Uni, fournissant des services de santé gratuits aux résidents en fonction des besoins plutôt que de la capacité de payer.
  2. Discrimination d’origine nationale : Traitement injuste des individus en fonction de leur pays d'origine, de leur accent ou de leur appartenance ethnique, affectant leur accès aux opportunités et aux ressources.
  3. Nationalisme: Idéologie politique qui met l'accent sur les intérêts, la culture et les valeurs d'une nation particulière, conduisant parfois à des politiques d'exclusion ou agressives envers d'autres nations ou groupes.
  4. Droits des Amérindiens : Les droits et protections accordés aux peuples autochtones aux États-Unis, y compris les droits fonciers, la préservation culturelle et l'autonomie gouvernementale.
  5. Reconnaissance de la terre autochtone : Une déclaration officielle qui reconnaît et respecte les peuples autochtones en tant que gestionnaires traditionnels des terres sur lesquelles se déroule un événement ou une activité.
  6. Privilège de locuteur natif : Les avantages dont disposent les locuteurs natifs d'une langue par rapport aux locuteurs non natifs, souvent dans des contextes tels que l'éducation, l'emploi et l'intégration sociale.
  7. Préparation aux catastrophes naturelles : Efforts et mesures prises pour se préparer et atténuer les impacts des catastrophes naturelles, garantissant ainsi la résilience et la sécurité des communautés.
  8. Gestion des ressources naturelles : La gestion durable des ressources naturelles telles que la terre, l’eau, le sol, les plantes et les animaux, en équilibrant la santé écologique et les besoins humains.
  9. Naturalisation: Processus par lequel un non-citoyen acquiert la citoyenneté ou la nationalité d'un pays, impliquant souvent des exigences légales telles que la résidence et la connaissance de la langue et de la culture du pays.
  10. Nativisme : Une politique visant à promouvoir les intérêts des habitants autochtones contre ceux des immigrants, conduisant souvent à la xénophobie et à des politiques d’immigration restrictives.
  11. Gentrification des quartiers : Le processus par lequel les quartiers à faible revenu subissent un réaménagement et une rénovation qui entraînent une augmentation de la valeur des propriétés et le déplacement des résidents d'origine.
  12. Néocolonialisme : Pratique consistant à utiliser des pressions économiques, politiques, culturelles ou autres pour contrôler ou influencer d’autres pays, souvent considérée comme une forme d’impérialisme moderne.
  13. Maladies tropicales négligées (MTN) : Un groupe de maladies infectieuses qui touchent principalement les populations les plus pauvres des régions tropicales et subtropicales, exacerbant souvent les inégalités sociales et économiques.
  14. Taux de mortalité néonatale : Le nombre de décès de nourrissons âgés de 0 à 28 jours pour 1,000 XNUMX naissances vivantes, souvent utilisé comme indicateur de la qualité des soins maternels et néonatals.
  15. Népotisme: Favoritisme accordé à des parents ou à des amis proches par ceux qui sont au pouvoir, ce qui se traduit souvent par des avantages injustes en matière d'emploi ou d'autres opportunités.
  16. Troubles neurodéveloppementaux : Groupe d'affections apparaissant au cours de la période de développement, caractérisées par des déficits de développement qui entraînent des altérations du fonctionnement personnel, social, scolaire ou professionnel.
  17. Neurodivergent: Décrire des individus dont le développement et l'état neurologiques sont atypiques, souvent utilisé dans le contexte des troubles du spectre autistique, du TDAH et d'autres différences cognitives.
  18. Neurodiversité : Le concept selon lequel les différences neurologiques doivent être reconnues et respectées comme toute autre variation humaine, y compris des conditions telles que l'autisme, le TDAH, la dyslexie et autres.
  19. Considérations neuroéthiques : Le domaine de l'éthique qui examine les implications des neurosciences sur la vie humaine, en se concentrant sur la façon dont la science du cerveau peut affecter les questions de consentement, de vie privée et de traitement des troubles mentaux et neurologiques.
  20. Neuroplasticité: Capacité du cerveau à se réorganiser en formant de nouvelles connexions neuronales, permettant l'apprentissage et l'adaptation tout au long de la vie.
  21. Neurotypique : Décrire des individus dont le développement et l'état neurologiques sont typiques, souvent utilisé en contraste avec neurodivergent.
  22. Nouveau contrat : Une série de programmes et de réformes introduits par le président Franklin D. Roosevelt en réponse à la Grande Dépression, visant à apporter une aide économique, une reprise et des réformes.
  23. NIMBY (Pas dans mon jardin) : Terme décrivant l'opposition des résidents aux développements proposés dans leur zone locale, reflétant souvent des problèmes plus profonds d'inégalité sociale et d'exclusion.
  24. École du soir : Programmes éducatifs offerts en soirée, offrant la possibilité aux adultes qui travaillent et aux étudiants non traditionnels de poursuivre leurs études.
  25. Non binaire : Une identité de genre qui ne rentre pas dans le système binaire traditionnel entre homme et femme, où les individus peuvent s'identifier comme un mélange des deux genres, ni comme un genre, soit comme un genre complètement différent.
  26. Pronoms non binaires : Pronoms utilisés par des individus qui ne s'identifient pas strictement comme masculins ou féminins, tels que « ils/eux », « ze/zir » et autres, respectant les diverses identités de genre.
  27. Visibilité non binaire : La reconnaissance et l’acceptation des individus non binaires dans la société, favorisant la sensibilisation et la compréhension des diverses identités de genre.
  28. Accord de non-divulgation (NDA) : Contrat juridique qui interdit à une partie de révéler certaines informations, souvent utilisé dans le contexte de l'emploi pour protéger les informations confidentielles.
  29. Politique de non-discrimination : Lignes directrices et règlements interdisant la discrimination fondée sur des caractéristiques telles que la race, le sexe, l’orientation sexuelle, la religion ou le handicap, visant à promouvoir l’égalité et l’inclusion.
  30. Organisation non gouvernementale (ONG) : Une organisation à but non lucratif qui fonctionne indépendamment de tout gouvernement, souvent axée sur la résolution de problèmes sociaux, environnementaux ou humanitaires.
  31. Non-interventionnisme : Une position de politique étrangère qui préconise pour un pays d’éviter les alliances et les guerres avec d’autres nations, en se concentrant plutôt sur les questions intérieures.
  32. Secteur à but non lucratif : Segment de l'économie composé d'organisations à but non lucratif qui fonctionnent à des fins autres que la génération de profits, se concentrant souvent sur des objectifs sociaux, culturels, éducatifs ou environnementaux.
  33. Représentation non stéréotypée : Des portraits d'individus qui remettent en question les stéréotypes traditionnels, favorisant une représentation plus diversifiée et inclusive des différents groupes dans les médias et la société.
  34. Cheminements de carrière non traditionnels : Des trajectoires de carrière qui s'écartent des normes de l'industrie ou des attentes sociétales, soulignant l'importance de soutenir diverses opportunités d'emploi et de reconnaître les expériences professionnelles uniques.
  35. Étudiants non traditionnels : Les étudiants qui ne correspondent pas au profil traditionnel d'un étudiant universitaire, comprenant souvent des personnes âgées, des étudiants à temps partiel et des personnes ayant des responsabilités professionnelles ou familiales.
  36. Communication Non Violente (CNV) : Une approche de communication développée par Marshall Rosenberg qui met l'accent sur la compassion et la compréhension, visant à résoudre les conflits de manière pacifique et à favoriser des relations positives.
  37. Résistance non violente: Une méthode de protestation et d'activisme qui rejette le recours à la violence physique, mettant l'accent sur les actions pacifiques et la désobéissance civile pour obtenir un changement social ou politique.
  38. Comportement normatif : Actions ou comportements considérés comme standards ou typiques au sein d’une société ou d’un groupe particulier, influençant souvent les attentes et les normes sociales.
  39. Rôles normatifs de genre : Les attentes et les stéréotypes de la société sur la façon dont les individus devraient se comporter en fonction de leur sexe, renforcent souvent les idées traditionnelles sur la masculinité et la féminité.
  40. Normativité : Le renforcement des normes, standards et attentes dans la société, marginalisant souvent ceux qui ne se conforment pas à ces normes.
  41. Famille nucléaire: Cellule familiale composée de deux parents et de leurs enfants, souvent idéalisée dans les sociétés occidentales mais non représentative de toutes les structures familiales.
  42. Non-prolifération nucléaire : Efforts et politiques visant à empêcher la prolifération des armes nucléaires et à promouvoir le désarmement, garantissant ainsi la sécurité et la stabilité mondiales.
  43. Culture contre nature : Le débat concernant l'importance relative des qualités innées (nature) d'un individu par rapport aux expériences personnelles (culture) pour déterminer ou provoquer des différences individuelles de comportement et de développement.
  44. Ratio infirmière-patient : Le nombre de patients assignés à une infirmière, influençant la qualité des soins et les conditions de travail dans les établissements de soins.
  45. Équité en numératie : L’accès équitable et la compréhension des mathématiques de base nécessaires au fonctionnement efficace dans la société, en s’attaquant aux disparités dans l’enseignement et les résultats des mathématiques.
  46. Carence nutritionnelle : Le manque de nutriments essentiels dans l’alimentation, qui peut entraîner divers problèmes de santé et maladies, affectant de manière disproportionnée les communautés marginalisées.
  47. Équité nutritionnelle : Garantir que tous les individus ont accès à une alimentation saine, abordable et culturellement adaptée, en s’attaquant aux disparités en matière de disponibilité et de qualité des aliments.
  48. Insécurité nutritionnelle : Le manque d’accès à une alimentation suffisante, sûre et nutritive, répondant aux besoins et préférences alimentaires pour une vie active et saine.
  49. Compléments alimentaires: Produits conçus pour fournir des nutriments qui ne peuvent pas être consommés en quantités suffisantes par le seul régime alimentaire, souvent utilisés pour répondre à des besoins ou à des carences spécifiques en matière de santé.
  50. La communication non verbale: Processus de transmission d'informations sans mots, y compris le langage corporel, les expressions faciales, les gestes et le ton de la voix. 
  1. Lois sur l'obscénité : Des réglementations qui restreignent ou interdisent la distribution et l'affichage de documents jugés offensants, conduisant souvent à des débats sur la censure et la liberté d'expression.
  2. Disparités en matière de santé au travail : Différences dans l’incidence des accidents du travail et des maladies liées au travail entre différents groupes démographiques, souvent dues à des inégalités dans l’attribution des tâches, les conditions de travail et l’accès aux mesures de sécurité.
  3. Licence professionnelle : Processus par lequel les individus doivent obtenir l'autorisation d'exercer certaines professions, ce qui peut créer des obstacles à l'emploi pour les groupes marginalisés en raison des disparités dans l'accès à l'éducation et aux ressources.
  4. Sécurité et santé au travail (SST) : Le domaine de la santé publique dédié à la prévention des blessures, des maladies et des décès au travail par le biais de réglementations, d'éducation et de pratiques de sécurité.
  5. Ségrégation professionnelle : La répartition des personnes entre et au sein des professions en fonction de caractéristiques démographiques, le plus souvent le sexe, la race ou l'origine ethnique, conduisant à des opportunités d'emploi et des salaires inégaux.
  6. Ségrégation professionnelle par sexe : La division du travail basée sur le sexe, conduisant à des disparités entre les sexes en termes d'opportunités d'emploi et de salaires.
  7. Ergothérapie Une forme de thérapie visant à aider les individus à atteindre l'indépendance dans toutes les facettes de leur vie, en s'attaquant souvent aux disparités d'accès pour les personnes handicapées.
  8. Ergothérapie pour la santé mentale : Pratiques thérapeutiques visant à améliorer la santé mentale et le bien-être des individus, en s'attaquant aux disparités dans l'accès aux soins de santé mentale.
  9. Accessibilité en ligne : Veiller à ce que le contenu et les services numériques soient utilisables par les personnes handicapées, en promouvant l'inclusivité dans les environnements en ligne.
  10. Harcèlement en ligne : Utilisation de plateformes numériques pour menacer, intimider ou discriminer des individus, ciblant souvent des groupes marginalisés et créant des environnements hostiles.
  11. Publication en libre accès : Un modèle de publication qui offre un accès gratuit et immédiat aux articles de recherche en ligne, favorisant la diffusion des connaissances et l'équité dans l'accès à l'information.
  12. Politique de libre accès : Des politiques qui permettent un accès gratuit aux ressources éducatives, à la recherche et à l’information, promouvant l’inclusion et l’égalité des chances en matière d’apprentissage et de partage des connaissances.
  13. Ressources éducatives ouvertes (REL) : Textes, médias et autres actifs numériques librement accessibles et sous licence ouverte, utiles pour l'enseignement, l'apprentissage et l'évaluation ainsi qu'à des fins de recherche.
  14. Mouvement du logement ouvert : Efforts historiques pour mettre fin à la ségrégation raciale dans le logement et promouvoir l’égalité d’accès aux opportunités de logement pour tous les individus, quelle que soit leur race.
  15. Société ouverte : Un concept prônant un système de gouvernance caractérisé par la transparence, la démocratie et la protection des droits individuels, promouvant l’égalité et la justice.
  16. Logiciels open source: Logiciel avec un code source que tout le monde peut inspecter, modifier et améliorer, favorisant ainsi la collaboration et l'inclusivité dans le développement technologique.
  17. Transparence opérationnelle : Pratique consistant à rendre les processus d'une organisation visibles et compréhensibles pour les parties prenantes, favorisant ainsi la confiance et la responsabilité.
  18. Culture oppositionnelle : Concept en sociologie qui fait référence à un ensemble de valeurs, de comportements et d'attitudes qui rejettent et résistent aux normes et institutions dominantes, souvent en réponse à l'oppression systémique.
  19. Oppression: La nature systémique et omniprésente des inégalités sociales tissées dans les institutions sociales et ancrées dans la conscience individuelle. L'oppression se manifeste par des pratiques discriminatoires et des attitudes préjugées, conduisant à la marginalisation de certains groupes.
  20. Mouvement de désinscription : Un mouvement dans lequel les parents choisissent de retirer leurs enfants des tests standardisés dans les écoles, plaidant souvent pour des approches plus holistiques et équitables de l'évaluation de l'éducation.
  21. Histoire orale : La collecte et l'étude d'informations historiques à l'aide d'entretiens avec des personnes ayant une connaissance personnelle des événements passés, souvent utilisées pour capturer les expériences des communautés marginalisées.
  22. Tradition orale : Pratique consistant à transmettre des histoires, des histoires et des connaissances par la parole, souvent utilisée par les communautés marginalisées pour préserver leur patrimoine culturel.
  23. Gestion du changement organisationnel : Stratégies et pratiques pour gérer le changement au sein d'une organisation, garantissant que la diversité, l'équité et l'inclusion sont intégrées dans les processus de changement.
  24. Culture organisationnelle: Les valeurs, les comportements et les pratiques qui caractérisent une organisation, influençant la façon dont les employés interagissent et comment l'organisation fonctionne. Une culture organisationnelle inclusive favorise la diversité et l’équité.
  25. Justice organisationnelle : La perception d'équité dans les processus décisionnels d'une organisation, la répartition des ressources et le traitement des employés, ayant un impact sur le moral et la rétention des employés.
  26. Autre : Processus consistant à percevoir ou à présenter une personne ou un groupe de personnes comme fondamentalement différents ou étrangers, conduisant souvent à la discrimination et à l'exclusion.
  27. Effet d'homogénéité hors-groupe : Le biais cognitif selon lequel les individus considèrent les membres d'un groupe différent (hors-groupe) comme plus similaires que les membres de leur propre groupe (in-groupe), contribuant ainsi aux stéréotypes et aux préjugés.
  28. Suspension hors école : Une pratique disciplinaire dans l'éducation où les élèves sont temporairement retirés de l'école à titre de punition, affectant souvent de manière disproportionnée les élèves marginalisés et contribuant au parcours école-prison.
  29. Responsabilité basée sur les résultats : Un cadre pour évaluer les programmes et les politiques en fonction de leurs résultats et de leur impact, promouvant l’équité et l’efficacité dans l’allocation des ressources.
  30. Éducation basée sur les résultats : Une approche éducative axée sur l’obtention de résultats et de compétences spécifiques, souvent utilisée pour remédier aux disparités en matière de réussite scolaire.
  31. Interdire la discrimination : Mesures juridiques et politiques visant à interdire la discrimination fondée sur la race, le sexe, la sexualité, le handicap et d'autres caractéristiques protégées.
  32. Valeur aberrante : Un individu ou un point de données qui est significativement différent des autres dans un ensemble, mettant souvent en évidence des expériences uniques ou des disparités qui nécessitent une enquête plus approfondie.
  33. Soins ambulatoires : Services de repas fournis sans passer la nuit à l'hôpital, les disparités d'accès affectant souvent les résultats de santé des communautés marginalisées.
  34. Services ambulatoires de santé mentale : Soins de santé mentale fournis sans passer la nuit dans un établissement, les disparités d'accès affectant souvent les résultats en matière de santé mentale des communautés marginalisées.
  35. Sensibilisation et engagement : Des stratégies pour se connecter et impliquer les communautés marginalisées dans les processus décisionnels, garantissant que leurs voix sont entendues et que leurs besoins sont satisfaits.
  36. Programmes de sensibilisation : Initiatives conçues pour connecter les communautés mal desservies ou marginalisées avec des ressources, un soutien et des opportunités pour garantir leur inclusion et leur participation à diverses activités et services.
  37. Travailleurs de proximité : Professionnels qui s'engagent auprès des communautés marginalisées pour fournir des services, du soutien et du plaidoyer, s'attaquant souvent aux obstacles à l'accès et à l'inclusion.
  38. Statut d'étranger : L’expérience d’être perçu comme différent ou de ne pas appartenir à un groupe ou une communauté particulière, conduisant souvent à l’exclusion et à la marginalisation.
  39. Externalisation : Pratique consistant à embaucher des organisations externes pour effectuer des tâches ou des services, ce qui peut entraîner un déplacement d'emplois et affecter l'emploi local, en particulier dans les communautés marginalisées.
  40. Surveillance excessive : La surveillance policière excessive est un problème critique qui se manifeste par une surveillance et une application excessives des lois au sein de communautés spécifiques, en particulier celles qui sont marginalisées. Ce phénomène se traduit souvent par un taux d’arrestations et d’incarcérations disproportionné et inquiétant parmi ces groupes, entraînant d’importantes ramifications sociales et économiques.
  41. Surcriminalisation : Le recours excessif au droit pénal pour réglementer les comportements, affectant souvent de manière disproportionnée les groupes marginalisés et conduisant à une incarcération massive.
  42. Surreprésentation : La présence disproportionnée d'un groupe démographique particulier dans un domaine spécifique, tel qu'un domaine d'études, une profession ou une population carcérale, indiquant souvent un préjugé ou une discrimination systémique.
  43. Oxfam : Une confédération internationale d'organisations caritatives axées sur la réduction de la pauvreté mondiale, la promotion de la justice sociale et la défense des droits de l'homme.
  44. Stigmatisation liée à l’obésité : Attitudes négatives et discrimination envers les individus en raison de leur taille et de leur poids, conduisant à l'exclusion sociale et à des disparités en matière de santé.
  45. Règle unique : Un terme familier historique aux États-Unis qui classe les individus ayant une ascendance africaine comme noirs, renforçant les frontières raciales et la discrimination.
  46. Approche unique : Des politiques ou des pratiques qui appliquent les mêmes méthodes à tout le monde, ne parvenant souvent pas à répondre aux besoins et aux circonstances uniques de divers groupes.
  47. À bord: Le processus d'intégration des nouveaux employés dans une organisation, avec des pratiques d'intégration inclusives favorisant la diversité et l'équité dès le départ.
  48. Sans défécation à l’air libre (ODF) : Un statut obtenu par des communautés où tous les membres utilisent des installations sanitaires désignées, promouvant la santé, la dignité et l'égalité, en particulier dans les pays en développement.
  49. Écart d’opportunité : La disparité dans l'accès à une éducation, des ressources et des opportunités de qualité qui affecte la capacité des individus à réaliser leur plein potentiel, souvent en fonction du statut socio-économique, de la race et de la situation géographique.
  50. Utilisation de médicaments hors AMM : Pratique consistant à prescrire des produits pharmaceutiques pour une condition ou un groupe d'âge non approuvé, soulevant souvent des problèmes d'éthique et d'accès aux soins de santé. 
  1. La participation des parents: L'engagement actif des parents dans l'éducation de leurs enfants, dont il a été démontré qu'il améliore les résultats scolaires et le bien-être des élèves.
  2. Congé parental: Le droit des parents de s’absenter de leur travail pour s’occuper de leurs nouveau-nés ou de leurs enfants nouvellement adoptés. Les politiques de congé parental favorisent l’égalité des sexes en soutenant à la fois les mères et les pères dans leur rôle de soignant.
  3. Droits parentaux : Les droits et responsabilités juridiques des parents à l'égard de leurs enfants, y compris la garde, la prise de décision et l'accès à l'information.
  4. Recherche-Action Participative (PAR) : Une approche de recherche qui implique les membres de la communauté dans le processus de recherche, garantissant que l'étude répond à leurs besoins et à leurs priorités.
  5. Démocratie participative : Un système de démocratie dans lequel les citoyens ont le pouvoir de décider des politiques et les hommes politiques sont responsables de la mise en œuvre de ces décisions politiques.
  6. Qui passe: Capacité d'une personne à être considérée comme membre d'un groupe identitaire ou d'une catégorie différente de la sienne, affectant les expériences et opportunités sociales.
  7. Patriarcat: Un système social dans lequel les hommes détiennent le pouvoir principal et prédominent dans les rôles de leadership politique, d’autorité morale et de contrôle de la propriété, perpétuant les inégalités entre les sexes.
  8. Condescendant: Traiter avec une gentillesse apparente qui trahit un sentiment de supériorité, diminuant l'autonomie et l'estime de soi des autres.
  9. Défense des patients : Le fait de parler, d’écrire ou d’agir au nom des patients pour protéger leurs droits et intérêts au sein du système de santé.
  10. Soins centrés sur le patient : Une approche de soins de santé qui respecte et répond aux préférences, aux besoins et aux valeurs des patients, garantissant que les valeurs des patients guident toutes les décisions cliniques.
  11. Équité salariale : Le principe selon lequel les employés reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale, sans distinction de sexe, de race ou d'autres caractéristiques.
  12. Consolidation de la paix : Efforts visant à prévenir, réduire et résoudre les conflits, en promouvant la paix et la réconciliation dans les communautés et les nations.
  13. Soutien par les pairs: La fourniture d'un soutien et de conseils par des personnes ayant vécu des expériences similaires, souvent utilisées dans le cadre de programmes de santé mentale et de programmes de rétablissement supplémentaires.
  14. Personnes de couleur (POC) : Terme utilisé pour décrire les individus non blancs, mettant l’accent sur les expériences communes de racisme systémique.
  15. Activisme performatif : Actions prises pour paraître soutenir les causes de justice sociale sans un véritable engagement en faveur du changement, impliquant souvent des gestes symboliques plutôt que des efforts substantiels.
  16. Allié performatif : Une alliance superficielle et motivée par l’intérêt personnel plutôt que par un véritable engagement à soutenir les groupes marginalisés.
  17. Pronom personnel: Mots utilisés pour désigner des individus à la place de leurs noms, comme lui, elle, eux et d'autres, respectant l'identité de genre des individus et promouvant l'inclusivité.
  18. Troubles envahissants du développement (TED) : Groupe de troubles caractérisés par des retards dans le développement des compétences de socialisation et de communication, souvent observés dans les troubles du spectre autistique.
  19. Accessibilité physique : La conception et la modification des bâtiments, des infrastructures et des environnements pour garantir qu'ils soient utilisables par les personnes handicapées.
  20. Taxe rose : Les prix plus élevés facturés pour les produits commercialisés auprès des femmes par rapport aux produits similaires commercialisés auprès des hommes, mettent en évidence une discrimination tarifaire basée sur le sexe.
  21. Brutalité policière: Le recours à une force excessive par les agents chargés de l’application des lois, affectant souvent de manière disproportionnée les communautés marginalisées.
  22. Politiquement correct: La pratique consistant à éviter les propos ou les actions qui pourraient offenser les groupes marginalisés, en promouvant une communication respectueuse et inclusive.
  23. Mobilisation politique : Processus par lequel les individus et les groupes sont encouragés à participer à des activités politiques, telles que le vote, les manifestations et le plaidoyer.
  24. Polyamour : La pratique ou le désir de relations intimes avec plus d’un partenaire, avec le consentement éclairé de tous les partenaires impliqués.
  25. Action positive : Mesures prises pour accroître la représentation et l'inclusion des groupes sous-représentés dans divers domaines, tels que l'emploi et l'éducation.
  26. Renforcement positif: Pratique consistant à encourager les comportements souhaités en les récompensant, utilisée dans divers contextes pour promouvoir des résultats et des comportements positifs.
  27. Seuil de pauvreté: Le niveau minimum de revenu jugé nécessaire pour atteindre un niveau de vie adéquat, utilisé pour mesurer les taux de pauvreté et éclairer la politique sociale.
  28. Dynamique du pouvoir : Les manières dont le pouvoir est distribué et exercé au sein des relations, des organisations et des sociétés, essentielles pour lutter contre les inégalités et promouvoir l’équité.
  29. Préjudice: Opinions ou attitudes préconçues à l’égard d’individus ou de groupes, souvent fondées sur des stéréotypes, conduisant à la discrimination et à l’exclusion sociale.
  30. Complexe pénitentiaire-industriel : Les intérêts croisés du gouvernement et de l’industrie dans la promotion de l’expansion du système pénitentiaire, mettant en évidence les problèmes d’incarcération de masse et les motivations du profit.
  31. Privilège: Accès non mérité aux ressources ou au pouvoir social disponible uniquement à certaines personnes en raison de leur appartenance à un groupe social privilégié.
  32. Vérification des privilèges : La pratique de reconnaître et de réfléchir sur ses propres privilèges sociaux pour mieux comprendre et lutter contre les inégalités.
  33. Théorie des privilèges : Un cadre pour comprendre comment certains avantages sociaux sont inégalement répartis entre différents groupes, explorant la nature systémique des privilèges et son impact sur les communautés marginalisées.
  34. Promenade Privilège : Une activité qui permet d’illustrer les privilèges et les inégalités sociales en demandant aux participants de faire des pas en avant ou en arrière en fonction de leurs expériences.
  35. Travail bénévole : Services professionnels fournis volontairement et gratuitement, souvent pour soutenir les communautés marginalisées et promouvoir la justice sociale.
  36. Développement professionnel: Formation et éducation que suivent les professionnels pour améliorer leurs compétences et leurs connaissances, conduisant souvent à un avancement de carrière et à de meilleurs résultats au travail.
  37. La propagande: Informations, notamment de nature biaisée ou trompeuse, utilisées pour promouvoir une cause ou un point de vue politique particulier.
  38. Caractéristiques protégées : Attributs spécifiques qui sont légalement protégés contre la discrimination, tels que la race, le sexe, l’âge, le handicap et l’orientation sexuelle.
  39. Défenseur public : Un avocat nommé pour représenter les personnes qui n'ont pas les moyens d'engager un avocat, garantissant ainsi leur droit à un procès équitable.
  40. Équité en santé publique : L’objectif est de garantir à tous les individus un accès égal aux services de santé et aux opportunités de mener une vie saine, en s’attaquant aux disparités en matière de résultats de santé et de déterminants sociaux de la santé.
  41. Logement social: Des logements financés par le gouvernement sont fournis aux personnes et aux familles à faible revenu, garantissant des conditions de vie abordables et stables aux populations défavorisées.
  42. Litige d’intérêt public : Actions juridiques entreprises pour protéger ou faire progresser les droits et les intérêts du public, souvent axées sur des questions telles que les droits de l'homme, la protection de l'environnement et la justice sociale.
  43. Politique publique: Actions et stratégies gouvernementales conçues pour résoudre les problèmes sociétaux et promouvoir le bien commun, en façonnant l’allocation des ressources et la protection des droits.
  44. Message d'intérêt public (PSA) : Un message diffusé au public pour le sensibiliser à des enjeux importants, tels que la santé, la sécurité et la justice sociale.
  45. Équité dans les transports publics : L’objectif est de garantir que les systèmes de transports publics soient accessibles, abordables et fiables pour tous.
  46. Justice punitive : Un système de justice axé sur la punition plutôt que sur les pratiques de réhabilitation ou de réparation, perpétuant souvent des cycles de préjudice et de marginalisation.
  47. Éthique pragmatique : Une approche de l’éthique qui se concentre sur les implications pratiques et les résultats des actions, plutôt que d’adhérer strictement à des règles ou principes moraux.
  48. Pluralisme: Un État sociétal dans lequel divers groupes maintiennent leurs traditions culturelles indépendantes tout en coexistant pacifiquement et en participant sur un pied d’égalité au processus politique.
  49. Sécurité psychologique : Un climat dans lequel les gens se sentent à l’aise pour s’exprimer et être eux-mêmes sans craindre de conséquences négatives sur leur image de soi, leur statut ou leur carrière.
  50. Psychologie positive : L'étude scientifique de ce qui fait que la vie vaut le plus la peine d'être vécue, en se concentrant à la fois sur le bien-être individuel et sociétal et en favorisant des environnements inclusifs et solidaires. 
  1. Recrutement diversifié qualifié : Stratégies et pratiques visant à attirer un bassin diversifié de candidats qualifiés pour garantir des processus d'embauche équitables.
  2. Analyse des données qualitatives en DEI : Le processus d'examen de données non numériques (telles que les transcriptions d'entretiens, les réponses à des enquêtes ouvertes, etc.) pour identifier des modèles, des thèmes et des idées pertinents pour les questions DEI.
  3. Évaluation qualitative du DEI : La collecte et l'interprétation de données non numériques pour comprendre les aspects nuancés de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au sein d'une communauté ou d'une organisation, en s'appuyant sur des méthodes telles que des entretiens et des groupes de discussion.
  4. Audits qualitatifs d’équité : Évaluations complètes des politiques, des pratiques et des cultures au sein d'une organisation pour évaluer l'équité et l'inclusion, impliquant généralement des données narratives détaillées.
  5. Informations qualitatives sur DEI : Données non numériques recueillies pour acquérir une compréhension plus approfondie des facteurs culturels, sociaux et individuels affectant la DEI au sein des organisations.
  6. Représentation qualitative : Veiller à ce que les voix diverses au sein d’une organisation soient non seulement présentes mais soient authentiquement entendues et intégrées dans les processus décisionnels.
  7. Assurance qualité dans les initiatives DEI : Processus garantissant que les stratégies et programmes DEI sont efficacement mis en œuvre et répondent aux normes prédéterminées de qualité et d’efficacité.
  8. Assurance qualité dans les pratiques DEI : Processus garantissant que les initiatives DEI répondent aux normes d’efficacité définies et sont mises en œuvre comme prévu pour atteindre les résultats souhaités.
  9. Initiatives DEI de qualité : Programmes et stratégies DEI bien conçus, financés, mis en œuvre efficacement et continuellement améliorés sur la base de commentaires et de résultats mesurables.
  10. Qualité de l'opportunité : État au sein d’une organisation ou d’une société où les individus ont des chances égales d’accéder aux ressources et aux opportunités, quelles que soient leurs origines ou leurs caractéristiques démographiques.
  11. Objectifs d’inclusivité quantifiables : Objectifs spécifiques et mesurables fixés par une organisation pour améliorer l'inclusivité, souvent comparés et surveillés au moyen de mesures basées sur les données.
  12. Objectifs d’inclusivité quantifiables : Des objectifs spécifiques et mesurables fixés par les organisations pour suivre et améliorer leurs efforts d’inclusivité, impliquant souvent des mesures et des critères de diversité.
  13. Analyse quantitative des métriques DEI : Le processus de collecte et d’analyse des données numériques liées au DEI pour mesurer les progrès et identifier les domaines à améliorer.
  14. Analyse quantitative des résultats du DEI : L'évaluation statistique des données liées à la diversité, à l'équité et à l'inclusion, utilisée pour mesurer l'efficacité des initiatives DEI et identifier les domaines à améliorer.
  15. Analyse DEI quantitative : L'utilisation de données statistiques pour évaluer la diversité, l'équité et l'inclusion au sein d'une organisation, cruciales pour suivre les progrès et éclairer les interventions ciblées.
  16. Évaluation quantitative du DEI : L'utilisation de données numériques pour évaluer l'état de la diversité, de l'équité et de l'inclusion au sein d'une organisation, fournissant une mesure claire des progrès et des domaines nécessitant une attention particulière.
  17. Diversité quantitative : Aspects mesurables de la diversité, tels que les représentations numériques de différents groupes au sein d'une population, souvent utilisés dans la recherche ou les évaluations.
  18. Analyse quantitative de la diversité : L'examen des données numériques sur la diversité au sein d'une organisation pour comprendre la représentation des différents groupes démographiques et guider les stratégies DEI.
  19. Mesures quantitatives pour DEI : Indicateurs numériques utilisés pour mesurer et suivre l'efficacité des initiatives de diversité, d'équité et d'inclusion au sein des organisations.
  20. Mesures de progrès quantitatives : Indicateurs numériques qui suivent l’avancement des objectifs DEI au sein d’une organisation, aidant à quantifier les améliorations et les résultats.
  21. Quarantaine des biais : Une approche métaphorique ou pratique pour isoler et lutter contre les préjugés inconscients qui peuvent affecter la prise de décision et les interactions sur le lieu de travail.
  22. Stratégies de quarantaine des préjugés : Techniques et pratiques utilisées pour identifier, isoler et atténuer les préjugés inconscients dans les contextes organisationnels, garantissant ainsi des processus décisionnels justes et impartiaux.
  23. Conceptions quasi-expérimentales dans la recherche DEI : Modèles de recherche qui tentent de déduire un lien de causalité entre des variables dans des situations où l'assignation aléatoire n'est pas possible, utilisés dans le DEI pour évaluer l'impact d'interventions spécifiques.
  24. Conceptions quasi-expérimentales dans la recherche DEI : Méthodologies de recherche qui permettent d'évaluer les relations de cause à effet dans les interventions DEI, malgré les défis liés à la mise en œuvre d'essais contrôlés randomisés dans des contextes réels.
  25. Classification quasi-suspect : Norme juridique utilisée pour évaluer la constitutionnalité des lois qui classent les personnes en fonction de caractéristiques telles que le sexe ou la légitimité, soumises à un examen intermédiaire.
  26. Classifications quasi-suspectes dans DEI : Les catégories de classification, telles que le sexe ou la légitimité, font l’objet d’un niveau d’examen accru lors des contestations judiciaires afin de garantir qu’elles ne perpétuent pas la discrimination.
  27. Résolution des requêtes dans les contextes DEI : Les méthodes et protocoles utilisés pour répondre aux questions et préoccupations liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion, garantissant que les réponses sont opportunes et informatives.
  28. Interrogatoire: Désigne une personne qui explore et recherche des informations sur sa propre orientation sexuelle, son identité de genre ou son expression de genre.
  29. Cadres de questionnement : Structures analytiques utilisées pour examiner et comprendre les problèmes complexes de DEI, impliquant souvent une pensée critique et un questionnement réflexif.
  30. Remettre en question les espaces sûrs : Des environnements où les personnes qui explorent leur identité de genre et leur orientation sexuelle peuvent rechercher du soutien et une discussion sans crainte de jugement.
  31. Conception du questionnaire pour l’inclusivité : Le processus de création d’instruments d’enquête conçus pour être inclusifs et garantir que les questions n’excluent aucun groupe sur la base de caractéristiques protégées.
  32. Mécanismes de rétroaction rapide DEI : Systèmes de réponse rapide au sein d'une organisation pour recueillir et traiter les commentaires sur les initiatives DEI, facilitant ainsi les ajustements en temps opportun.
  33. Projets DEI à impact rapide : Initiatives à court terme conçues pour apporter des améliorations visibles en matière de diversité, d’équité et d’inclusion au sein d’une organisation.
  34. Formation sur l'inclusion à réponse rapide (QR) : Des programmes de formation ciblés conçus pour doter rapidement les employés des compétences nécessaires pour gérer les problématiques DEI, axés sur les besoins immédiats et adaptables à des situations spécifiques.
  35. Queer : Terme générique utilisé pour décrire les individus dont l'orientation sexuelle ou l'identité de genre ne correspond pas aux normes sociétales d'hétérosexualité et de cisgenre. Il est souvent utilisé pour signifier la diversité et la fluidité de l'identité.
  36. Plaidoyer queer : Efforts et mouvements visant à soutenir et à faire progresser les droits et l'acceptation des personnes s'identifiant comme queer, à contester les pratiques discriminatoires et à promouvoir le changement social.
  37. Initiatives d’autonomisation des Queers : Programmes et politiques conçus pour autonomiser les individus de la communauté queer, en améliorant leur visibilité, leurs droits et leurs opportunités dans la société.
  38. Mouvements de libération queer : Mouvements activistes qui cherchent à libérer les personnes queer de l'oppression et de la discrimination sociétales, en militant pour l'égalité des droits, la reconnaissance et l'acceptation.
  39. Développement narratif queer : Le processus de création et de partage d’histoires qui reflètent les diverses expériences et perspectives de la communauté queer, contribuant à une compréhension et une acceptation plus larges des identités queer.
  40. Efforts de création de lieux queer : Initiatives visant à créer des espaces inclusifs et accueillants pour les personnes de la communauté queer, favorisant un sentiment d'appartenance et de sécurité.
  41. Surveillance des droits des homosexuels : La surveillance et la documentation continues du traitement et des droits des personnes queer, garantissant le respect des protections juridiques et promouvant la responsabilité.
  42. Théorie queer : Un cadre académique et théorique qui explore la fluidité du genre et de la sexualité, remettant en question les classifications binaires traditionnelles et examinant comment les normes sociétales influencent les identités individuelles.
  43. Projets de visibilité queer : Projets et initiatives visant à accroître la visibilité des personnes queer dans divers secteurs de la société, notamment les médias, la politique et le monde universitaire, afin de lutter contre les stéréotypes et de promouvoir une culture plus inclusive.
  44. Programmes de défense des droits des jeunes queer : Programmes qui soutiennent spécifiquement les jeunes de la communauté queer, en leur fournissant des ressources, un soutien et un plaidoyer pour relever les défis liés à leur identité.
  45. Quiproquo: fait référence à une situation dans laquelle un individu en position de pouvoir offre ou refuse des avantages professionnels, des opportunités ou des ressources en échange de faveurs, souvent de nature sexuelle. Cette forme de harcèlement ou de discrimination est illégale et sape les efforts de la DEI en créant un environnement hostile et inégal dans lequel les individus ne sont pas évalués en fonction de leur mérite ou de leurs contributions mais plutôt en fonction de leur volonté de se conformer à des demandes inappropriées. Le harcèlement en échange de contrepartie viole les principes d’équité et de justice, affectant de manière disproportionnée les groupes marginalisés et contribuant à une culture de peur et d’exploitation.
  46. Harcèlement quid pro quo : Une forme de harcèlement sexuel dans laquelle les avantages sociaux sont conditionnés à des faveurs sexuelles, ou des préjudices professionnels sont imposés en cas de refus de telles faveurs. avances, ce qui est illégal au regard du droit du travail.
  47. Résultat quintuple : Un cadre élargi pour mesurer le succès organisationnel qui comprend cinq éléments clés : le profit, les personnes, la planète, le but et la présence, mettant l'accent sur une approche holistique de l'éthique des affaires et de la durabilité.
  48. Quota: une politique ou une pratique qui exige qu'un nombre ou un pourcentage minimum spécifique d'opportunités, de postes ou de ressources soient alloués à des individus issus de groupes sous-représentés ou marginalisés. L'objectif des quotas est de promouvoir la diversité et de rectifier les inégalités historiques et systémiques en garantissant que ces groupes sont équitablement représentés dans divers domaines tels que l'emploi, l'éducation et le leadership organisationnel. Les quotas peuvent être controversés et sont souvent utilisés parallèlement à d’autres stratégies visant à favoriser un environnement plus inclusif et équitable.
  49. Système de quotas: Politique ou pratique qui attribue un certain pourcentage ou nombre d'opportunités ou de postes à des groupes démographiques spécifiques, souvent utilisée pour promouvoir la diversité et corriger les déséquilibres historiques.
  50. Quotient d'inclusion : Une mesure conceptuelle utilisée pour évaluer le niveau d’inclusivité au sein d’une organisation, évaluant dans quelle mesure divers individus et groupes sont intégrés et valorisés. 
  1. Course: Construction sociale utilisée pour catégoriser et différencier les personnes en fonction de caractéristiques physiques, telles que la couleur de la peau. La race a des implications sociales, politiques et économiques importantes.
  2. Disparités raciales : Différences de résultats et d’opportunités entre les groupes raciaux, résultant souvent d’un racisme et d’une discrimination systémiques. Des disparités raciales peuvent être observées dans des domaines tels que l'éducation, les soins de santé et la justice pénale.
  3. Équité raciale : La condition dans laquelle l’identité raciale ne prédit plus les résultats ou les opportunités d’un individu. L’équité raciale implique de s’attaquer aux obstacles systémiques et de promouvoir l’équité.
  4. Humilité raciale : La capacité de maintenir une position interpersonnelle orientée vers les autres et ouverte à l’identité raciale des autres, souvent dans le cadre d’un engagement de toute une vie à l’auto-évaluation et à l’autocritique.
  5. Intégration raciale : Processus visant à mettre fin à la ségrégation raciale et à mettre différents groupes raciaux en contact direct et égal dans des contextes sociaux quotidiens tels que les écoles, les quartiers et les lieux de travail.
  6. Justice raciale : Le renforcement proactif des politiques, des pratiques et des attitudes qui produisent un pouvoir, un accès, des opportunités, un traitement, des impacts et des résultats équitables pour tous les groupes raciaux.
  7. Alphabétisation raciale : Les compétences et les connaissances nécessaires pour reconnaître, réagir et redresser les conditions et pratiques qui perpétuent les disparités et les injustices raciales.
  8. Microagressions raciales : Des expressions subtiles, souvent involontaires, de racisme ou des préjugés sur les individus fondés sur la race, qui peuvent avoir des effets néfastes cumulatifs.
  9. Politiques de non-discrimination raciale : Politiques formelles adoptées par des organisations ou des gouvernements qui interdisent explicitement la discrimination fondée sur la race et décrivent les conséquences des violations.
  10. Praxis raciale : La pratique consistant à appliquer des théories et des connaissances raciales pour développer des stratégies et des actions qui remettent en question et démantelent les inégalités raciales.
  11. Le profilage racial: Pratique consistant à cibler des individus soupçonnés de crime en fonction de leur race ou de leur origine ethnique. Le profilage racial est discriminatoire et mine la confiance dans les forces de l’ordre.
  12. Calcul racial : Une période ou un processus de reconnaissance et de lutte contre les injustices raciales historiques et actuelles dans une société, souvent marqué par un discours public et des changements politiques.
  13. Réconciliation raciale : Le processus de guérison et de dépassement des tensions et des conflits raciaux pour parvenir à la compréhension, à l’harmonie et à la coopération entre les groupes raciaux d’une société.
  14. Représentation raciale : La présence et la représentation précise d’individus issus de diverses origines raciales dans divers secteurs de la société, tels que les médias, la politique et l’éducation.
  15. Résilience raciale : La capacité des individus et des communautés de couleur à maintenir ou à retrouver une santé mentale malgré la discrimination raciale et l’adversité.
  16. Importance raciale : La mesure dans laquelle la race d'un individu est une partie importante de sa conception de soi et la façon dont il la perçoit influence son interaction avec le monde social.
  17. La ségrégation raciale: La séparation forcée de différents groupes raciaux dans la vie quotidienne, que ce soit par la loi ou par des normes sociales, en particulier dans des contextes comme le logement, l'éducation ou l'emploi.
  18. Sensibilité raciale : Conscience et compréhension de la manière dont les différences et les problèmes raciaux affectent les individus et les interactions dans une société diversifiée.
  19. Formation sur la sensibilité raciale : Programmes éducatifs visant à accroître la compréhension et le respect de la diversité raciale, ainsi qu'à enseigner des stratégies pour lutter contre le racisme et promouvoir l'harmonie raciale sur le lieu de travail ou dans la communauté.
  20. Insulte raciale: Terme péjoratif utilisé pour rabaisser des individus ou des groupes en fonction de leur race. Les insultes racistes perpétuent le racisme et causent du tort aux personnes ciblées.
  21. Socialisation raciale : Processus par lequel les individus découvrent leur identité raciale, y compris les normes, les comportements et les valeurs associés à leur groupe racial.
  22. Solidarité raciale : L'unité et le soutien mutuel entre les membres d'un même groupe racial, notamment face à la discrimination et à l'injustice raciale.
  23. Stéréotypes raciaux : Action de formuler des hypothèses généralisées sur des individus en fonction de leur race, conduisant souvent à des idées fausses et à des préjugés largement répandus.
  24. Stratification raciale : La division de la société en niveaux hiérarchiques basés sur la race, où différents groupes raciaux ont un accès variable aux ressources et au pouvoir.
  25. Tolérance raciale : L'acceptation et le respect des différences entre les races, caractérisés par l'évitement des pensées et des actions discriminatoires.
  26. Traumatisme racial : Le préjudice psychologique et émotionnel causé par les expériences de racisme et de discrimination. Les traumatismes raciaux peuvent avoir des effets à long terme sur la santé mentale et physique.
  27. Transparence raciale : La pratique consistant à discuter ouvertement et à reconnaître les problèmes et les préjugés raciaux pour favoriser la compréhension et l’équité.
  28. Trajectoire raciale : Le chemin du développement de l’identité raciale au fil du temps, influencé par les expériences personnelles, les interactions sociales et le contexte culturel.
  29. Unification raciale : Efforts visant à rassembler les groupes raciaux pour promouvoir la compréhension, la coopération et l’action collective contre la discrimination raciale et les inégalités.
  30. Élévation raciale : L’idée selon laquelle l’amélioration des conditions et des opportunités d’un groupe racial profite à la société dans son ensemble.
  31. Vigilance raciale : État accru de sensibilisation et de préparation aux préjugés raciaux ou à la discrimination potentiels, souvent vécus par les individus issus de groupes raciaux marginalisés.
  32. Écart de richesse raciale : La disparité de richesse entre les différents groupes raciaux, résultant souvent d'inégalités historiques et systémiques. L'écart de richesse raciale affecte l'accès aux ressources et aux opportunités.
  33. Racialisation : Processus par lequel certains groupes sont choisis pour un traitement unique basé sur les différences raciales perçues. La racialisation renforce souvent les stéréotypes et les hiérarchies sociales.
  34. Racisme: Un système de croyance qui considère qu’une race est supérieure aux autres, conduisant à la discrimination et aux préjugés contre les personnes en fonction de leur race. Le racisme peut être individuel, institutionnel ou systémique.
  35. Sensibilisation au racisme : La compréhension et la reconnaissance de la manière dont le racisme opère aux niveaux individuel, institutionnel et systémique, souvent comme condition préalable à une action antiraciste efficace.
  36. Réponses réactives au racisme : Actions ou politiques mises en œuvre en réponse à des cas de racisme qui visent à traiter et à atténuer les effets immédiats de l'incident.
  37. Récidive: La tendance d'un criminel reconnu coupable à récidiver. Dans un contexte DEI, lutter contre la récidive implique de créer des opportunités équitables et des systèmes de soutien pour les personnes anciennement incarcérées afin de réduire la récidive et de promouvoir une réintégration réussie dans la société.
  38. Processus de réconciliation : Efforts visant à réparer les relations et les systèmes après des incidents de discrimination ou d'injustice, visant à restaurer la confiance et le fonctionnement au sein des communautés ou des organisations.
  39. Équité en matière de recrutement : Stratégies et pratiques qui garantissent l'équité dans le processus d'embauche, visant à éliminer les préjugés et à ouvrir des opportunités à tous les groupes raciaux et ethniques.
  40. Ligne rouge : Pratique discriminatoire par laquelle des services (tels que les services bancaires, les assurances, l'accès à l'emploi et l'accès aux soins de santé) sont refusés aux clients potentiels qui résident dans des quartiers classés comme « dangereux » pour l'investissement, généralement ceux qui abritent une population importante d'origine raciale et ethnique. minorités.
  41. Racisme réflexif : Concept de la théorie critique de la race qui fait référence à des formes subtiles de racisme qui sont souvent involontaires et méconnues des individus ou des systèmes qui les perpétuent.
  42. Politiques réglementaires pour l’équité : Politiques mises en œuvre au niveau organisationnel ou gouvernemental pour garantir un traitement juste et des résultats équitables pour tous les groupes raciaux, souvent par le biais de l'application de lois anti-discrimination.
  43. Racisme relationnel : Racisme qui se manifeste dans les relations interpersonnelles, souvent sous la forme de microagressions ou d'autres comportements discriminatoires subtils.
  44. Représentation: La présence et la participation active de personnes diverses dans divers domaines de la société, notamment sur les lieux de travail, dans les établissements d’enseignement, dans les médias, dans la politique et dans d’autres secteurs publics et privés. Une représentation efficace garantit que les points de vue, les expériences et les voix des personnes issues de groupes raciaux, ethniques, de sexe, d’orientation sexuelle, de capacités et d’autres groupes marginalisés différents sont inclus et valorisés dans les processus de prise de décision, l’élaboration des politiques et les interactions quotidiennes. La représentation va au-delà de la simple présence numérique ; elle implique également une inclusion et une influence significatives, où des individus divers ont le pouvoir de contribuer à la culture, aux politiques et aux pratiques des organisations et des communautés dont ils font partie et de les façonner. Cela permet de lutter contre les stéréotypes, de remettre en question les préjugés et de promouvoir un environnement plus équitable et inclusif où chacun peut s’épanouir.
  45. Équité de représentation : La représentation juste et proportionnelle des différents groupes raciaux et ethniques dans divers secteurs sociétaux, tels que les médias, la politique, l'éducation et les affaires.
  46. Re-ségrégation : Processus par lequel l’intégration raciale est inversée, conduisant à une séparation accrue des groupes raciaux dans les écoles, les quartiers ou les lieux de travail, souvent en raison de changements de politiques ou de dynamiques sociales.
  47. Équité en ressources : La répartition équitable des ressources (telles que le matériel pédagogique, les soins de santé et les opportunités économiques) pour garantir que tous les groupes raciaux ont accès à ce dont ils ont besoin pour réussir et bien-être.
  48. Restauration: les efforts et les processus visant à réparer les dommages causés par la discrimination, les préjugés et les inégalités systémiques. Cela implique de prendre des mesures délibérées pour restaurer l’équité, la justice et l’équité pour les individus et les groupes qui ont été marginalisés ou défavorisés. La restauration peut inclure des mesures telles que la reconnaissance des injustices passées, l’octroi de réparations ou d’indemnisations, la mise en œuvre de politiques visant à prévenir de futures discriminations et la promotion d’environnements inclusifs où tous les individus ont des chances égales de s’épanouir. L’objectif de la restauration est de créer une société plus équitable et plus juste en s’attaquant et en rectifiant les inégalités historiques et actuelles.
  49. La justice réparatrice: Une approche de la justice axée sur la réparation des préjudices et le rétablissement des relations, plutôt que sur la seule punition des contrevenants. Les pratiques de justice réparatrice impliquent le dialogue et la réconciliation.
  50. Discrimination inverse: L'affirmation selon laquelle les mesures prises pour affirmer les droits ou les opportunités des minorités peuvent entraîner une discrimination à l'encontre des membres d'un groupe dominant ou majoritaire. 
  1. Sécuritaire : Des environnements, des pratiques et des politiques qui garantissent que tous les individus, quelle que soit leur origine ou leur identité, se sentent protégés contre la discrimination, le harcèlement et les préjudices. Un environnement sûr favorise un sentiment de sécurité, de respect et de soutien, permettant aux individus de s'exprimer librement sans crainte de préjugés ou de représailles. Cela inclut la sécurité physique, émotionnelle et psychologique et est crucial pour favoriser l’inclusion et l’appartenance dans divers contextes.
  2. Rapports sécurisés : Politiques et procédures garantissant que les individus peuvent signaler toute discrimination, tout harcèlement ou tout préjugé sans crainte de représailles.
  3. Espace sécurisé : Un lieu où les individus peuvent s’exprimer sans craindre de se sentir mal à l’aise, indésirables ou en danger en raison de leur sexe biologique, de leur race, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de leur expression de genre, de leur origine culturelle, de leur appartenance religieuse, de leur âge ou de leurs capacités physiques ou mentales.
  4. Zone de sécurité: Un lieu où les individus peuvent trouver un environnement sûr pour s'exprimer et se sentir protégés de la discrimination ou des préjudices.
  5. Formation sur les zones de sécurité : Programmes conçus pour créer des environnements favorables et affirmatifs pour les personnes LGBTQ+ par l'éducation et la sensibilisation.
  6. Villes sanctuaires : Les municipalités qui adoptent des politiques pour protéger les immigrants sans papiers contre l’expulsion ou les poursuites, favorisant ainsi un environnement plus inclusif et plus sûr pour tous les résidents.
  7. Ségrégation: La séparation forcée de différents groupes raciaux dans un pays, une communauté ou un établissement.
  8. Auto-représentation : L'action de représenter soi-même ou ses intérêts, particulièrement importante pour permettre aux individus marginalisés de dénoncer les injustices et de défendre leurs droits.
  9. Auto-identification : La façon dont les individus perçoivent et étiquettent leur propre identité, y compris des aspects tels que la race, le sexe et l’orientation sexuelle.
  10. Auto-stigmatisation: L’intériorisation de la stigmatisation sociétale par les individus, entraînant des sentiments de honte, de culpabilité et une faible estime de soi.
  11. Harcèlement sexuel: Comportements indésirables et inappropriés de nature sexuelle, créant souvent un environnement hostile et dangereux, abordés dans les initiatives DEI.
  12. Sexuel Orientation: Attirance émotionnelle, romantique ou sexuelle d'une personne envers les autres. Il s’agit d’un aspect clé de l’identité individuelle et de la diversité au sein des initiatives DEI.
  13. Tailleisme : Préjugés ou discrimination fondés sur la taille ou le poids d'une personne.
  14. Socio- : Préfixe qui fait référence à « société » ou « social » lorsqu'il est ajouté au début d'un autre terme.
  15. Facteurs socioculturels : Celles-ci englobent les normes et valeurs culturelles, l'origine ethnique et la race, la langue et les réseaux sociaux, qui façonnent l'identité et les interactions des individus au sein de la société, affectant leurs expériences en matière d'inclusion, de discrimination et d'identité.
  16. Facteurs socio-économiques : Ceux-ci incluent le niveau de revenu, l'éducation, la situation d'emploi et la classe sociale, qui ont un impact sur l'accès des individus à des ressources telles que l'éducation, les soins de santé et le logement, et déterminent la sécurité économique et la qualité de vie.
  17. Contexte sociopolitique : La combinaison de facteurs sociaux et politiques qui influencent et façonnent les initiatives, les politiques et les résultats de la DEI.
  18. La responsabilité sociale: L’obligation des organisations et des institutions d’être responsables envers le public et de veiller à ce que leurs pratiques et politiques favorisent la justice sociale et l’équité.
  19. Capital social: Les réseaux de relations entre les personnes qui vivent et travaillent dans une société particulière, permettant à cette société de fonctionner efficacement.
  20. La cohésion sociale: Les liens qui rassemblent la société, favorisant un sentiment d’appartenance, de confiance et de respect mutuel entre ses membres.
  21. Construction sociale: Une idée qui a été créée et acceptée par les gens d’une société.
  22. Déterminants sociaux de la santé : Les conditions dans lesquelles les gens naissent, grandissent, vivent, travaillent et vieillissent, ce qui peut avoir un impact significatif sur les résultats et les disparités en matière de santé.
  23. Égalité sociale: La répartition juste et équitable des ressources et des opportunités, garantissant que tous les individus ont un accès égal, quelle que soit leur origine.
  24. Exclusion sociale: Processus par lequel certains groupes sont systématiquement défavorisés et marginalisés, conduisant à leur exclusion de la vie sociale, économique et politique.
  25. Identité sociale : La perception qu'a un individu de qui il est en fonction de son appartenance à un groupe, comme la race, le sexe, la sexualité et d'autres catégories sociales.
  26. Évaluation de l'impact social (EIS) : Le processus d'analyse des effets sociaux des interventions ou des projets planifiés sur différents groupes de population, garantissant que les considérations DEI sont prises en compte.
  27. L'inclusion sociale: Efforts et politiques visant à garantir que tous les individus, en particulier ceux issus de groupes marginalisés, aient un accès égal aux opportunités, aux ressources et aux processus de prise de décision.
  28. Innovation sociale : Le développement et la mise en œuvre de nouvelles solutions pour résoudre les problèmes sociaux, souvent en mettant l’accent sur l’amélioration des résultats de la DEI.
  29. Justice sociale: L’idée selon laquelle tout le monde mérite des droits et des opportunités économiques, politiques et sociaux égaux.
  30. Éducation à la justice sociale : Pratiques éducatives et programmes conçus pour promouvoir la sensibilisation et la compréhension des questions de justice sociale, favorisant un engagement en faveur de l'équité et de l'inclusion.
  31. La mobilité sociale: La capacité des individus ou des groupes à évoluer au sein d'une hiérarchie sociale, que les initiatives DEI visent souvent à améliorer en réduisant les obstacles à l'avancement.
  32. Modèle social du handicap : Un cadre qui considère le handicap comme le résultat de l'interaction entre les personnes handicapées et les barrières sociétales, plutôt que comme un problème inhérent à l'individu.
  33. Privilège social : Avantages et avantages non mérités que les individus reçoivent dans la société en raison de leur appartenance à un groupe dominant.
  34. Responsabilité sociale: Le cadre éthique qui suggère que les individus et les organisations ont l'obligation d'agir pour le bénéfice de la société dans son ensemble, en promouvant l'équité et la justice.
  35. Stratification sociale: Disposition hiérarchique des individus ou des groupes au sein d'une société en fonction de divers facteurs, tels que la richesse, le revenu, le statut social, la profession, l'éducation et le pouvoir. Ce système de classement conduit à une répartition inégale des ressources, des opportunités et des privilèges, entraînant souvent des inégalités sociales. Comprendre la stratification sociale est crucial pour aborder et démanteler les obstacles systémiques qui perpétuent les inégalités et l’exclusion. La stratification sociale affecte l'accès des individus aux ressources, au pouvoir et aux opportunités, renforçant ainsi les inégalités sociales. Les initiatives DEI cherchent à identifier et à remédier à ces disparités pour créer une société plus équitable et inclusive, où tous les individus ont un accès équitable aux opportunités et peuvent participer pleinement à la vie sociale, économique et politique.
  36. Investissement Socialement Responsable (ISR) : Une stratégie d'investissement qui prend en compte à la fois le rendement financier et le bien social/environnemental pour apporter un changement positif.
  37. Adaptation socioculturelle : Le processus par lequel les individus s’adaptent et s’intègrent dans un nouvel environnement culturel, souvent pris en compte dans les initiatives DEI pour les immigrants et les réfugiés.
  38. Compétence socioculturelle : La capacité de comprendre, de communiquer et d’interagir efficacement avec des personnes de différentes cultures et groupes sociaux.
  39. Solidarité: Unité et soutien mutuel au sein d'un groupe, en particulier parmi les communautés marginalisées, pour promouvoir l'action collective et le changement social.
  40. Économie solidaire : Un système économique basé sur les principes d’entraide, de coopération et de justice sociale, par opposition à la concurrence et à la maximisation du profit.
  41. Réseaux de solidarité : Groupes ou alliances formés pour soutenir et défendre les droits et le bien-être des communautés marginalisées.
  42. Engagement des parties prenantes: Le processus d'implication des individus et des groupes qui sont affectés par ou peuvent affecter les initiatives DEI dans les processus de prise de décision et de mise en œuvre.
  43. Théorie du point de vue : Une perspective théorique féministe qui soutient que la connaissance est socialement située et que les groupes marginalisés peuvent fournir un aperçu unique des processus sociaux et des structures de pouvoir.
  44. Stigmate: Attitudes, croyances et perceptions négatives que la société entretient à l'égard d'individus ou de groupes en fonction de certaines caractéristiques, comportements ou conditions. Cette désapprobation sociale et cette discrimination peuvent conduire à l’exclusion, à la marginalisation et à un traitement inégal des personnes stigmatisées. La stigmatisation découle souvent de stéréotypes et de préjugés, qui renforcent les inégalités existantes et entravent la capacité des individus à participer pleinement à la société.
  45. Inégalités structurelles : Condition dans laquelle une catégorie de personnes se voit attribuer un statut inégal par rapport à d’autres catégories de personnes.
  46. Stigmatisation structurelle : Politiques et pratiques institutionnelles qui désavantagent systématiquement les groupes stigmatisés.
  47. Services de soutien : Programmes et ressources conçus pour fournir une assistance et un soutien aux individus, en particulier ceux issus de communautés marginalisées, pour les aider à surmonter les obstacles et à atteindre l'équité.
  48. Objectifs de développement durable (ODD) : Un ensemble de 17 objectifs mondiaux fixés par les Nations Unies, qui comprennent des cibles pour réduire les inégalités et promouvoir des sociétés inclusives.
  49. Changement systémique : Efforts de transformation visant à modifier les structures, les politiques et les pratiques qui perpétuent l'inéquité et l'exclusion dans la société.
  50. Racisme systémique : Politiques et pratiques ancrées dans des institutions établies, qui entraînent l'exclusion ou la promotion de groupes désignés. 
  1. Capitaux tangibles : Des efforts d’équité qui conduisent à des résultats mesurables et visibles, tels qu’une diversité accrue dans les postes de direction, un salaire égal pour un travail égal et des installations accessibles.
  2. Universalisme ciblé : Une stratégie qui fixe des objectifs universels pour tous les groupes mais utilise des approches ciblées pour répondre aux besoins de groupes marginalisés spécifiques afin d'atteindre ces objectifs.
  3. Diversité des enseignants : L’inclusion d’éducateurs issus d’horizons et d’expériences divers dans le corps enseignant, ce qui peut fournir aux étudiants des modèles et améliorer l’environnement éducatif.
  4. Enseigner pour la justice sociale : Une approche éducative qui met l'accent sur l'importance d'aborder les questions d'équité, de pouvoir et de changement social en classe, visant à permettre aux élèves de devenir des citoyens actifs et informés.
  5. Apprentissage en équipe (TBL) : Une stratégie pédagogique qui favorise l'apprentissage collaboratif à travers des interactions en petits groupes, favorisant l'inclusion et la diversité des perspectives dans la résolution de problèmes.
  6. Diversité de l'équipe : L'inclusion d'individus d'horizons, de perspectives et de compétences différents au sein d'une équipe, améliorant ainsi la créativité, la résolution de problèmes et la prise de décision.
  7. Technologie : L'accès équitable à la technologie et aux ressources numériques, garantissant que tous les individus, quel que soit leur statut socio-économique, disposent des outils et des opportunités nécessaires pour participer au monde numérique.
  8. Diversité des mandats : Efforts visant à garantir que les postes permanents dans le monde universitaire reflètent la diversité de la société dans son ensemble, en favorisant l'inclusion et les perspectives variées dans les établissements universitaires.
  9. Statut de protection temporaire (TPS) : Un statut d'immigration temporaire accordé aux ressortissants de certains pays confrontés à des conditions graves, telles qu'un conflit armé ou une catastrophe naturelle, leur permettant de vivre et de travailler dans le pays d'accueil.
  10. Biais de test : La présence de certains éléments dans un test qui désavantagent systématiquement un groupe particulier de personnes, conduisant à une évaluation injuste et à une mesure inexacte des capacités ou des connaissances.
  11. Enfant de la troisième culture (TCK) : Une personne qui a passé une partie importante de ses années de développement en dehors de la culture de ses parents.
  12. Troisième sexe : Catégorie dans certaines cultures qui reconnaît une identité de genre qui n'est ni strictement masculine ni féminine, englobant souvent des individus non binaires, sexistes ou non conformes au genre.
  13. Troisième espace : Un concept qui fait référence à un espace où des individus d'horizons différents peuvent se réunir, interagir et créer de nouvelles expressions et compréhensions culturelles, favorisant l'inclusion et l'innovation.
  14. Titre II : Disposition de l'Americans with Disabilities Act (ADA) qui interdit la discrimination fondée sur le handicap dans tous les services, programmes et activités fournis au public par les gouvernements étatiques et locaux. Le titre II garantit que les personnes handicapées ont un accès égal aux services publics, aux installations et aux logements, favorisant ainsi l'inclusion et l'équité dans les environnements du secteur public. Cela inclut l'accès aux transports publics, aux installations éducatives et récréatives, et oblige les entités publiques à apporter des modifications raisonnables aux politiques, pratiques et procédures pour éviter la discrimination.
  15. Titre IX : Loi fédérale des États-Unis interdisant la discrimination fondée sur le sexe dans les programmes et activités éducatifs bénéficiant d'une aide financière fédérale. Elle vise à garantir l'égalité des sexes dans tous les contextes éducatifs.
  16. Titre VI : Une disposition de la loi sur les droits civils de 1964 aux États-Unis qui interdit la discrimination fondée sur la race, la couleur ou l’origine nationale dans les programmes et activités bénéficiant d’une aide financière fédérale.
  17. Titre VII : Disposition du Civil Rights Act de 1964 aux États-Unis qui interdit la discrimination en matière d'emploi fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe et l'origine nationale.
  18. Minorité symbolique : Individu issu d'un groupe minoritaire qui est inclus dans une organisation ou un cadre pour donner une apparence de diversité, souvent sans pouvoir ni influence réels.
  19. Tokenisme : Pratique consistant à ne faire qu'un effort superficiel ou symbolique pour inclure les membres de groupes minoritaires, notamment en recrutant un petit nombre de personnes issues de groupes sous-représentés pour donner une apparence d'égalité raciale ou sexuelle.
  20. tolérance: La volonté d'accepter et de respecter les différences chez les autres, telles que les différentes races, cultures, sexes et croyances, favorisant une société inclusive et harmonieuse.
  21. Inclusion des personnes trans : Efforts et politiques visant à garantir que les personnes transgenres soient respectées, soutenues et incluses dans tous les aspects de la société, des soins de santé et de l'emploi à l'éducation et à la vie publique.
  22. Compétence transculturelle : La capacité d’interagir efficacement et respectueusement avec des personnes issues de milieux culturels différents, en reconnaissant et en valorisant la diversité culturelle.
  23. Collaboration transdisciplinaire : Des efforts de coopération qui intègrent les connaissances et les méthodologies de différentes disciplines pour résoudre des problèmes sociaux complexes, favorisant l’innovation et des solutions globales.
  24. Transféminisme : Une forme de féminisme qui inclut et soutient les personnes transgenres.
  25. Transgenres: Terme désignant les personnes dont l’identité de genre diffère du sexe qui leur a été attribué à la naissance.
  26. Emploi de transition : Programmes conçus pour offrir des opportunités de travail temporaire aux personnes confrontées à des obstacles à l'emploi, telles que les personnes handicapées ou celles qui réintègrent le marché du travail, afin de les aider à acquérir des compétences et de l'expérience.
  27. La justice transitionnelle: Mesures mises en œuvre par les pays pour remédier aux violations passées des droits humains et promouvoir la guérison et la réconciliation, notamment des commissions vérité, des réparations et des réformes juridiques.
  28. Recherche de traduction: Recherche qui cherche à traduire les découvertes scientifiques en applications pratiques, en particulier en médecine et en santé publique, en mettant l'accent sur la lutte contre les disparités en matière de santé et la promotion de l'équité.
  29. Féminisme transnational : Un mouvement féministe qui reconnaît l'interdépendance des luttes des femmes à travers le monde, plaidant pour l'égalité des sexes et les droits des femmes à l'échelle internationale.
  30. Migration transnationale : Mouvement de personnes à travers les frontières nationales, qui peut influencer leur identité et leurs expériences en termes de culture, de langue et de statut socio-économique.
  31. Transphobie : Aversion intense ou préjugés à l'égard des personnes transsexuelles ou transgenres.
  32. Recrutement transparent : Des pratiques d'embauche ouvertes et claires sur les critères, les processus et les décisions, visant à réduire les préjugés et à accroître l'équité et la confiance.
  33. Leadership transformationnel : Un style de leadership qui cherche à inspirer et à motiver les adeptes à réaliser leur plein potentiel et à œuvrer en faveur d'un changement significatif, en mettant souvent l'accent sur des valeurs telles que l'équité, l'inclusivité et la justice sociale.
  34. Justice transformatrice : Une approche philosophique de la lutte contre les préjudices et la violence qui cherche à transformer les conditions et les structures qui perpétuent l'injustice et l'inégalité, en mettant l'accent sur la guérison et la responsabilité plutôt que sur la punition.
  35. Apprentissage transformateur : Une approche éducative qui encourage la réflexion critique et le changement transformateur de perspectives, favorisant la justice sociale et la croissance personnelle.
  36. Traumatisme: Une expérience profondément pénible ou perturbante qui submerge la capacité d'un individu à y faire face, causant des dommages émotionnels, psychologiques et souvent physiques importants. Un traumatisme peut résulter d’un seul événement ou d’une série d’événements physiquement ou émotionnellement menaçants ou nuisibles. Cela a un impact sur le sentiment de sécurité, de stabilité et de bien-être d'un individu, entraînant souvent des effets néfastes durables sur sa santé mentale et son fonctionnement quotidien.
  37. Approche tenant compte des traumatismes : Comprendre les déclencheurs fait partie de l’adoption d’une approche tenant compte des traumatismes, qui cherche à minimiser les nouveaux traumatismes et à promouvoir la guérison et la résilience.
  38. Soins tenant compte des traumatismes : Une approche qui reconnaît et répond à l’impact du traumatisme, visant à créer des environnements sûrs et favorables à la guérison.
  39. Éducation tenant compte des traumatismes : Une approche pédagogique qui reconnaît l'impact du traumatisme sur l'apprentissage et le comportement des élèves et intègre des pratiques pour créer un environnement éducatif favorable et stimulant.
  40. Leadership tenant compte des traumatismes : Un leadership qui comprend la prévalence et l'impact des traumatismes et intègre cette prise de conscience dans les politiques, les pratiques et les interactions pour soutenir un lieu de travail sain et productif.
  41. Organisations sensibles aux traumatismes : Les organisations qui reconnaissent l'impact des traumatismes sur les employés et les clients et intègrent des pratiques pour soutenir la santé mentale, la résilience et un environnement de travail sûr.
  42. Trigger: Tout stimulus, événement ou expérience pouvant susciter une forte réponse ou réaction émotionnelle, souvent liée à un traumatisme ou à une détresse passée. Les déclencheurs peuvent être des mots, des images, des sons ou des situations qui rappellent aux individus un événement traumatisant, les faisant revivre la détresse émotionnelle et psychologique qui y est associée.
  43. Avertissement de déclenchement: Une déclaration au début d’un écrit, d’une vidéo, etc., avertissant qu’il contient des éléments potentiellement pénibles.
  44. Souveraineté tribale : L'autorité inhérente des tribus autochtones de se gouverner elles-mêmes à l'intérieur des frontières des États-Unis, reconnaissant leur statut culturel, juridique et historique unique en tant que nations distinctes.
  45. Triple Ligne inférieure: Un cadre comptable qui évalue le succès organisationnel sur la base de trois critères : la performance sociale, environnementale et financière, la promotion de la durabilité et la responsabilité d'entreprise.
  46. Évaluation de la personnalité True Colors : Un modèle utilisé pour comprendre les types de personnalité et comment ils influencent la communication, le comportement et les interactions. Il est souvent utilisé dans les formations sur la diversité pour améliorer la dynamique d’équipe et l’inclusion.
  47. Établissement de la confiance : Le processus de développement du respect mutuel, de la compréhension et de la fiabilité au sein des relations et des communautés, essentiels à une collaboration efficace et à des environnements inclusifs.
  48. Initiatives de renforcement de la confiance : Programmes et activités conçus pour favoriser la confiance entre divers groupes au sein d'une organisation ou d'une communauté, favorisant la collaboration, le respect mutuel et la compréhension.
  49. Équité des frais de scolarité : Des politiques qui garantissent un accès juste et égal à l’éducation pour tous les étudiants, quel que soit leur statut d’immigration ou leur origine socio-économique, impliquant souvent des frais de scolarité en vigueur dans l’État pour les étudiants sans papiers.
  50. Bispirituel : Un terme moderne et pan-indien utilisé par certains autochtones d'Amérique du Nord pour décrire les individus de genre différent dans leurs communautés. 
  1. Biais inconscient : Attitudes ou stéréotypes implicites qui affectent la compréhension, les actions et les décisions de manière inconsciente, conduisant souvent à une discrimination involontaire.
  2. Compétence inconsciente : Étape d'apprentissage au cours de laquelle une personne peut exécuter une compétence sans effort et efficacement sans réflexion consciente, appliquée dans le contexte de comportements et de pratiques inclusifs.
  3. Discrimination inconsciente : Comportements et décisions discriminatoires qui se produisent sans que nous en soyons conscients, souvent influencés par des préjugés implicites.
  4. Inclusion inconsciente : Efforts pour concevoir des systèmes, des politiques et des pratiques qui favorisent intrinsèquement l’inclusion et la diversité sans nécessiter un effort conscient constant.
  5. Préjugés inconscients : Préjugés implicites que les individus entretiennent sans en être conscients, qui peuvent influencer les attitudes et les comportements envers les autres de manière discriminatoire.
  6. Privilège inconscient : Les avantages non mérités dont les individus peuvent ne pas avoir conscience en raison de leur identité sociale, comme la race, le sexe ou la classe sociale.
  7. Immigrants sans papiers : Les personnes résidant dans un pays sans autorisation légale, qui sont souvent confrontées à des défis et à une discrimination importants, ainsi qu'à des efforts pour défendre leurs droits et leur intégration.
  8. Étudiants sans papiers : Les étudiants qui n'ont pas de statut d'immigration légal mais qui recherchent une éducation sont souvent confrontés à des défis et des obstacles uniques en matière d'accès et d'équité.
  9. Droits des travailleurs sans papiers : Plaidoyer et protections juridiques visant à garantir un traitement et des conditions de travail équitables aux travailleurs sans statut d'immigration légal.
  10. Sous-emploi : Situation dans laquelle des individus occupent des emplois qui ne font pas appel à leurs compétences, à leur éducation ou à leur expérience, affectant souvent de manière disproportionnée les groupes marginalisés.
  11. Écoles sous-financées : Des établissements d’enseignement qui manquent de ressources financières adéquates, ce qui a souvent un impact sur les communautés marginalisées et contribue aux inégalités en matière d’éducation.
  12. Communautés mal desservies : Des groupes qui n’ont pas un accès adéquat aux services et ressources essentiels tels que les soins de santé, l’éducation et les opportunités économiques, souvent en raison d’iniquités systémiques.
  13. Populations mal desservies : Des groupes qui ont historiquement eu moins accès aux services et ressources vitaux, tels que les soins de santé, l’éducation et les opportunités économiques, en raison d’obstacles systémiques.
  14. Groupes sous-représentés : Des populations qui ont historiquement eu moins accès au pouvoir, aux ressources et aux opportunités en raison d’obstacles systémiques, notamment raciaux, ethniques, de genre et d’autres groupes minoritaires.
  15. Minorités sous-représentées (URM) : Groupes moins représentés dans un contexte particulier, comme dans l'enseignement supérieur ou dans des secteurs spécifiques, par rapport à leur proportion dans la population générale.
  16. Sous-représentation dans les domaines STEM : Le manque de représentation proportionnelle de certains groupes, tels que les femmes et les minorités, dans les domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques, et les efforts visant à remédier à cette disparité.
  17. Talents sous-utilisés : Les compétences et le potentiel des individus issus de groupes sous-représentés qui ne sont pas pleinement reconnus ou exploités au sein des organisations ou de la société.
  18. Contributions sous-évaluées : La tendance à négliger ou à sous-évaluer le travail et les réalisations des individus issus de groupes marginalisés dans divers secteurs, y compris le lieu de travail.
  19. Travail sous-évalué : Un travail, souvent effectué par des femmes et des minorités, systématiquement sous-évalué en termes de salaires et de reconnaissance, mettant en lumière les problèmes d'inégalité économique.
  20. Privilège non mérité : Avantages dont bénéficient les gens en raison de leur identité (par exemple, race, sexe, statut socio-économique) qui ne sont pas gagnés mais conférés par les structures et les normes sociétales.
  21. Enrichissement injuste : Principe juridique qui empêche une personne de bénéficier aux dépens d'une autre sans indemniser la partie défavorisée, souvent appliqué dans des contextes de justice réparatrice.
  22. Désapprendre: Le processus de remise en question et d’abandon des préjugés, des stéréotypes et des comportements discriminatoires enracinés pour promouvoir l’inclusion et l’équité.
  23. Privilège de déballage : Processus d'examen et de compréhension des avantages non acquis dont bénéficient les individus en fonction de leur identité sociale, telle que la race, le sexe ou le statut socio-économique.
  24. Voix non représentées : L'absence ou le manque de représentation de certains groupes dans les processus décisionnels, les médias et autres plateformes publiques, à laquelle les efforts en matière de diversité et d'inclusion visent à remédier.
  25. Un plaidoyer inflexible : Un engagement incessant à défendre les droits et les besoins des groupes marginalisés et sous-représentés. Un plaidoyer inflexible implique des efforts persistants pour lutter contre les injustices, démanteler les barrières systémiques et promouvoir l’équité et l’inclusion dans tous les domaines de la société. Les défenseurs de ce contexte restent fermes et résolus dans leur quête de justice sociale, travaillant souvent contre une résistance importante pour créer un changement significatif et durable.
  26. Accès universel: Le principe selon lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs conditions physiques, économiques ou sociales, devraient avoir un accès égal aux opportunités, aux services et aux installations.
  27. Accès universel à l’éducation : Des politiques et des pratiques qui garantissent à tous les individus, quels que soient leur origine ou leur statut socio-économique, des chances égales d’obtenir une éducation de qualité.
  28. Revenu de base universel (UBI) : Une proposition politique qui fournit à tous les citoyens une somme d’argent régulière et inconditionnelle, visant à réduire la pauvreté et à promouvoir l’équité économique.
  29. Garde d’enfants universelle : Politiques et programmes visant à fournir des services de garde d'enfants accessibles, abordables et de haute qualité à toutes les familles, en soutenant l'équité entre les sexes et la participation économique.
  30. Déclaration universelle des droits de l'homme (DUDH) : Un document historique adopté par l'Assemblée générale des Nations Unies en 1948, qui définit les droits humains fondamentaux devant être universellement protégés, promouvant l'égalité et la justice pour tous les individus.
  31. Conception universelle: La conception de produits, d'environnements, de programmes et de services devant être utilisables par tous, dans la plus grande mesure possible, sans nécessiter d'adaptation ou de conception spécialisée.
  32. Conception universelle pour l’apprentissage (UDL) : Un cadre éducatif qui vise à améliorer et à optimiser l’enseignement et l’apprentissage pour tous, sur la base de connaissances scientifiques sur la façon dont les humains apprennent, en promouvant l’éducation inclusive.
  33. Couverture maladie universelle : Un système de santé qui garantit à tous les individus l’accès aux services de santé dont ils ont besoin sans subir de difficultés financières, favorisant l’équité dans l’accès et les résultats des soins de santé.
  34. Droits de l'homme universels : Droits inhérents à tous les êtres humains, sans distinction de race, de nationalité, de sexe, d’origine ethnique, de religion ou de tout autre statut, garantissant l’égalité et la protection devant la loi.
  35. Accès linguistique universel : Garantir que les personnes parlant des langues différentes aient un accès égal à l’information, aux services et aux opportunités, en particulier dans les services publics et les soins de santé.
  36. Alphabétisation universelle : L’objectif est de garantir que tous les individus, quelle que soit leur origine, aient la capacité de lire et d’écrire, ce qui est fondamental pour un accès équitable à l’éducation et aux opportunités.
  37. Suffrage universel: Le droit de tous les citoyens adultes de voter aux élections, sans distinction de race, de sexe, de revenu ou de statut social, favorisant l’inclusion et la participation démocratiques.
  38. Biais inconscient : Attitudes ou stéréotypes implicites qui affectent la compréhension, les actions et les décisions de manière inconsciente, conduisant souvent à une discrimination involontaire.
  39. Unité dans la diversité: Le concept selon lequel la diversité et l'inclusion renforcent les communautés et les organisations en réunissant un large éventail de perspectives et d'expériences, favorisant l'unité et la croissance collective.
  40. Représentation syndicale : Le plaidoyer et le soutien apportés par les syndicats pour garantir un traitement juste, des salaires équitables et des conditions de travail sûres pour tous les travailleurs, y compris les groupes marginalisés et minoritaires.
  41. Talents inexploités : Compétences et aptitudes présentes chez les individus issus de groupes marginalisés ou sous-représentés et qui sont souvent négligées en raison d'obstacles et de préjugés systémiques.
  42. Upstander : Une personne qui s'élève contre l'injustice et l'inéquité, agissant pour soutenir et défendre ceux qui sont ciblés ou marginalisés.
  43. Élévation : Efforts et initiatives visant à améliorer les conditions socio-économiques et culturelles des communautés marginalisées, à promouvoir la justice sociale et l'égalité.
  44. Initiatives de promotion : Programmes et politiques visant à améliorer les conditions socio-économiques et le bien-être général des communautés marginalisées et défavorisées.
  45. Ascension sociale: Capacité des individus ou des groupes à améliorer leur statut social et économique, souvent grâce à l'accès à l'éducation, aux opportunités d'emploi et à d'autres ressources.
  46. Mobilité sociale ascendante : Mouvement d’individus ou de groupes vers une position sociale ou économique plus élevée, facilité par un accès équitable aux ressources et aux opportunités.
  47. Éducation urbaine : L'étude et la pratique de l'éducation en milieu urbain, abordant souvent les questions d'équité, de diversité et d'inclusion dans des environnements densément peuplés et diversifiés.
  48. Inégalités urbaines : Les disparités en matière de richesse, de ressources et d'opportunités dans les zones urbaines, affectant souvent les communautés marginalisées, et les efforts visant à remédier à ces disparités par le biais de politiques et de plaidoyers.
  49. Pauvreté urbaine : La concentration de la pauvreté dans les zones urbaines, affectant souvent de manière disproportionnée les communautés marginalisées, et les efforts visant à remédier à ses causes et à ses effets.
  50. Renouveau urbain: Programmes visant à réaménager et à revitaliser les zones urbaines, en veillant à ce que les bénéfices du développement soient équitablement répartis entre tous les membres de la communauté. 
  1. Alignement de valeur : Veiller à ce que les valeurs organisationnelles s'alignent sur les principes de diversité, d'équité et d'inclusion pour créer un environnement cohésif et solidaire.
  2. Leadership axé sur la valeur : Un leadership qui donne la priorité aux valeurs et principes éthiques, notamment la justice, l’équité, la diversité et l’inclusion, dans les processus décisionnels.
  3. Valeur des perspectives diverses : Reconnaître que la diversité des points de vue améliore la résolution de problèmes, la prise de décision et l'innovation au sein des organisations et des communautés.
  4. Valeur de l'inclusion : La reconnaissance du fait que la diversité et l’inclusion apportent des avantages significatifs aux organisations et aux sociétés, notamment en matière d’innovation, de créativité et de cohésion sociale.
  5. Valoriser le patrimoine culturel : Reconnaître et respecter les origines culturelles et les traditions de tous les individus, promouvoir l'inclusion et la sensibilisation culturelle.
  6. Valoriser la diversité: Reconnaître, respecter et apprécier les différences entre les individus, y compris leurs antécédents, leurs compétences et leurs perspectives, pour créer un environnement plus inclusif et plus efficace.
  7. Valoriser l’intersectionnalité : Reconnaître la nature interconnectée des catégorisations sociales telles que la race, la classe sociale et le sexe, qui peuvent créer des systèmes de discrimination ou de désavantage qui se chevauchent et interdépendants.
  8. Programmes d'équité pour les vétérans : Initiatives conçues pour répondre aux besoins uniques des anciens combattants, en garantissant qu'ils reçoivent un traitement équitable et un accès aux opportunités dans la vie civile.
  9. Inclusion des vétérans : Efforts et politiques visant à garantir que les anciens combattants soient intégrés dans la population active et dans la société, en reconnaissant leurs compétences et expériences uniques.
  10. Programmes de soutien aux anciens combattants : Initiatives conçues pour aider les anciens combattants à faire la transition vers la vie civile, en leur garantissant un accès à l'éducation, à l'emploi et aux soins de santé.
  11. Résilience indirecte : L’impact positif ressenti par ceux qui soutiennent les survivants d’un traumatisme, gagnant en force et en inspiration grâce à leur résilience.
  12. Traumatisme vicariant: L'impact émotionnel et psychologique ressenti par des individus, tels que des travailleurs sociaux ou des conseillers, qui sont exposés au traumatisme d'autrui à travers leur travail.
  13. Défense des victimes : Soutenir et défendre les personnes qui ont subi une injustice ou un préjudice, en veillant à ce qu'elles aient accès aux ressources, à la justice et au soutien.
  14. Blâme de la victime : Pratique consistant à tenir les victimes de crimes ou d'injustices pour responsables de ce qui leur est arrivé, ce qui peut perpétuer la discrimination et l'injustice.
  15. Déclarations des victimes : Permettre aux victimes d'actes criminels de s'exprimer pendant la phase de détermination de la peine sur la manière dont le crime les a affectées, promouvant ainsi la justice réparatrice et l'empathie.
  16. Services de soutien aux victimes : Programmes et ressources conçus pour aider les personnes qui ont été victimes de discrimination, de violence ou d'autres formes de préjudice, en garantissant qu'elles reçoivent le soutien et la justice nécessaires.
  17. Violence contre les femmes : Combattre et prévenir la violence envers les femmes par l’éducation, le changement de politique et les services de soutien.
  18. Programmes d'intervention contre la violence : Initiatives visant à prévenir et à lutter contre la violence, en particulier dans les communautés marginalisées, par l'éducation, le plaidoyer et le soutien.
  19. Prévention de la violence : Efforts et programmes visant à prévenir la violence, en particulier contre les groupes marginalisés, par l'éducation, le plaidoyer et le changement de politique.
  20. Stratégies de réduction de la violence : Mettre en œuvre des politiques et des pratiques visant à réduire la violence dans les communautés, en particulier celles qui affectent de manière disproportionnée les groupes marginalisés.
  21. Accessibilité virtuelle : Veiller à ce que les plateformes, contenus et outils numériques soient accessibles aux personnes handicapées, en promouvant l’inclusivité dans les environnements en ligne.
  22. Inclusion virtuelle : Efforts visant à garantir que les environnements virtuels, tels que les réunions en ligne et les espaces de travail à distance, soient accessibles et inclusifs pour tous les participants.
  23. Espaces sécurisés virtuels : Créer des environnements en ligne où les individus peuvent se sentir en sécurité, respectés et exempts de discrimination et de harcèlement.
  24. Visibilité et représentation : Efforts visant à garantir que divers groupes soient visiblement représentés dans divers secteurs, tels que les médias, la politique et les affaires, afin de promouvoir l'inclusion et l'équité.
  25. Alliés visibles : Les individus qui soutiennent et défendent ouvertement les groupes marginalisés, utilisant leur privilège pour amplifier les voix et promouvoir l’équité.
  26. Engagement visible : Démontrer un engagement clair et continu envers la diversité, l’équité et l’inclusion par le biais d’actions, de politiques et de communications au sein d’une organisation ou d’une communauté.
  27. Diversité visible : La représentation d'individus divers dans les milieux publics et organisationnels, soulignant l'importance de la diversité dans la création d'environnements inclusifs.
  28. Leadership visible : La présence de dirigeants divers au sein d’une organisation ou d’une communauté qui servent de modèles et défendent la diversité, l’équité et l’inclusion.
  29. Minorité visible: Terme souvent utilisé au Canada pour désigner les personnes, autres que les peuples autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou de couleur blanche. Cette catégorisation est utilisée dans le cadre de l’équité en matière d’emploi et d’autres politiques pour identifier et relever les défis auxquels sont confrontés les groupes racialisés dans l’accès à l’égalité des chances et des ressources.
  30. Équité professionnelle : Assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle et aux opportunités d’évolution de carrière pour les individus de tous horizons, en promouvant la diversité de la main-d’œuvre.
  31. Équité en matière de formation professionnelle : Veiller à ce que les programmes de formation professionnelle et technique soient accessibles et inclusifs, offrant à tous des chances égales de développer des compétences et d’obtenir un emploi.
  32. Équité vocale : Veiller à ce que tous les individus, en particulier ceux issus de groupes marginalisés, aient une chance égale d'exprimer leurs opinions et d'être entendus dans les processus décisionnels.
  33. Signalisation de vertu : L'acte d'exprimer des opinions ou des sentiments destinés à démontrer sa bonne moralité ou sa conscience sociale, souvent sans action substantielle pour soutenir ces opinions.
  34. Vision de l’équité : Développer et promouvoir une vision claire et convaincante pour atteindre l’équité et l’inclusion au sein d’une organisation ou d’une communauté.
  35. Leadership visionnaire: Un leadership axé sur les objectifs à long terme et le changement transformateur, mettant souvent l'accent sur la justice sociale, l'équité et la création d'environnements inclusifs.
  36. Communautés dynamiques : Des communautés qui prospèrent grâce à la diversité et à l’inclusion, favorisant la cohésion sociale, la croissance économique et la richesse culturelle.
  37. Accès au vote : Efforts visant à éliminer les obstacles au vote et à garantir que toutes les personnes éligibles puissent participer au processus électoral, en particulier celles issues des communautés marginalisées.
  38. Droit de vote: Les droits légaux qui protègent la capacité des individus à participer au processus électoral, avec des efforts pour garantir que ces droits soient accessibles à tous, en particulier aux groupes marginalisés.
  39. Diversité des bénévoles : Promouvoir un large éventail de bénévoles dans les organisations pour refléter la diversité de la communauté et apporter des perspectives variées aux efforts bénévoles.
  40. Engagement des bénévoles : Stratégies visant à impliquer un large éventail de bénévoles dans les activités communautaires et organisationnelles, garantissant l’inclusion et la représentation.
  41. Formation sur l'équité des bénévoles : Offrir aux bénévoles une formation sur l’équité et l’inclusion pour s’assurer qu’ils comprennent et peuvent contribuer à la création d’un environnement juste et inclusif.
  42. Politiques d'inclusion des bénévoles : Des politiques organisationnelles qui garantissent que les bénévoles issus de divers horizons sont accueillis, valorisés et soutenus.
  43. Formation des bénévoles : Fournir une éducation et une formation aux bénévoles sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour garantir qu’ils sont prêts à s’engager efficacement auprès de diverses communautés.
  44. Volontariat pour la justice sociale : Encourager les activités bénévoles qui favorisent la justice sociale, l’équité et l’inclusion, et qui s’attaquent aux problèmes systémiques affectant les communautés marginalisées.
  45. Action positive volontaire : Mettre en œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent de manière proactive la diversité et l’inclusion, même lorsque la loi ne l’exige pas.
  46. Divulgation volontaire: La pratique consistant à partager volontairement son identité, comme son orientation sexuelle ou son statut de handicap, sur le lieu de travail ou dans d’autres contextes pour favoriser la transparence et l’inclusion.
  47. Initiatives d'inclusion volontaire : Programmes que les organisations adoptent volontairement pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion au-delà de ce qui est légalement requis.
  48. Vulnérable: l'état d'être susceptible d'être victime d'un préjudice ou d'une discrimination en raison de sa situation sociale, économique ou personnelle. Les individus ou les groupes vulnérables manquent souvent des ressources, du pouvoir ou de la protection nécessaires pour résister à des conditions défavorables ou à des préjugés. Reconnaître la vulnérabilité est crucial dans les efforts du DEI pour garantir que les politiques, les pratiques et les environnements sont conçus pour soutenir et protéger ceux qui sont les plus à risque, favorisant ainsi une société plus inclusive et équitable. Cela implique de surmonter les obstacles systémiques, de fournir un soutien ciblé et de créer des espaces sûrs où les individus peuvent exprimer leur identité et leurs expériences sans crainte de préjugés ou de préjudice.
  49. Sensibilisation aux vulnérabilités : Reconnaître et comprendre les vulnérabilités auxquelles sont confrontés les individus et les groupes marginalisés et travailler pour répondre et soutenir leurs besoins spécifiques.
  50. Réduction de la vulnérabilité : Stratégies et programmes visant à réduire les vulnérabilités auxquelles sont confrontés les groupes marginalisés, telles que l'insécurité économique et le manque d'accès aux soins de santé.
  1. Écart salarial: La disparité des revenus entre différents groupes, souvent basée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique. Les efforts visant à réduire l’écart salarial se concentrent sur la garantie d’un salaire égal pour un travail égal et sur la lutte contre les inégalités salariales systémiques.
  2. Bien-être: L'état d'être à l'aise, en bonne santé ou heureux. Dans le contexte DEI, cela inclut la santé mentale, physique et émotionnelle, en soulignant la nécessité de pratiques inclusives qui favorisent le bien-être de tous les individus.
  3. Politiques d’accueil: Des politiques qui créent un environnement inclusif et favorable à tous les individus, en particulier aux immigrants et aux réfugiés. Ces politiques visent à intégrer les nouveaux arrivants dans la communauté et à leur offrir des chances égales.
  4. Welfare: La santé, le bonheur et la fortune d'une personne ou d'un groupe.
  5. État providence:Un système dans lequel le gouvernement fournit des services sociaux et une aide financière aux individus pour assurer leur bien-être et réduire les inégalités. DEI défend des politiques qui soutiennent les groupes marginalisés dans le cadre d'un État providence.
  6. Lanceur d'alerte: Une personne qui signale des pratiques illégales, contraires à l'éthique ou dangereuses au sein d'une organisation. Les lanceurs d’alerte jouent un rôle essentiel dans la promotion de la transparence et de la responsabilité en dénonçant des comportements répréhensibles qui autrement pourraient passer inaperçus. Les efforts de la DEI consistent notamment à garantir que les lanceurs d’alerte soient protégés contre les représailles et que leurs préoccupations soient prises au sérieux afin de favoriser une culture d’intégrité et de confiance.
  7. Protection des dénonciateurs: Garanties pour les employés qui signalent un comportement illégal ou contraire à l'éthique au sein d'une organisation. Les efforts de la DEI consistent notamment à garantir que les lanceurs d’alerte soient protégés contre les représailles et que leurs préoccupations soient prises au sérieux.
  8. Allié blanc: La pratique des individus qui s'identifient comme blancs utilisant leur privilège pour soutenir et défendre la justice et l'équité raciales. Une alliance efficace implique une écoute active, une éducation et des mesures pour démanteler le racisme systémique.
  9. Culpabilité blanche: La culpabilité individuelle ou collective ressentie par certains Blancs face aux inégalités et injustices raciales.
  10. Privilège blanc: Les privilèges sociétaux dont bénéficient les Blancs par rapport aux non-Blancs dans certaines sociétés, en particulier s'ils se trouvent par ailleurs dans les mêmes circonstances sociales, politiques ou économiques.
  11. Race blanche: Une catégorie socialement construite d'humains caractérisée par une pigmentation cutanée plus claire et généralement associée à une ascendance européenne. Cette classification englobe souvent des aspects culturels, historiques et sociaux qui contribuent à l'identification et à la perception des individus comme « blancs ». Le concept de race blanche a été utilisé pour établir des hiérarchies sociales et justifier une inégalité de traitement et des privilèges basés sur la couleur de la peau.
  12. Complexe Sauveur Blanc: Terme désignant une personne blanche qui agit pour aider les personnes non blanches, mais d'une manière qui peut être perçue comme égoïste.
  13. Suprémacie blanche: La croyance selon laquelle les Blancs sont supérieurs à ceux de toutes les autres races et devraient donc dominer la société.
  14. blancheur: Une construction sociale qui crée un système de domination blanche.
  15. Se réveilla: Terme provenant de l'anglais vernaculaire afro-américain (AAVE) qui fait référence à la conscience des injustices et des inégalités sociales. Être « réveillé » implique de reconnaître et de s'attaquer activement aux problèmes liés au racisme, au sexisme et à d'autres formes de discrimination. Cela signifie une conscience accrue des problèmes historiques et contemporains qui perpétuent les inégalités, une pensée critique pour remettre en question les normes sociétales et un engagement actif dans la lutte contre les systèmes oppressifs. Être réveillé englobe également l'alliance, l'utilisation de son privilège pour soutenir les voix marginalisées et la compréhension de l'intersectionnalité, en abordant la nature interconnectée des diverses formes d'oppression.
  16. Femme: une personne qui s’identifie comme une femme, englobant un large éventail d’identités et d’expressions de genre. Cette définition inclusive reconnaît non seulement les femmes assignées à la naissance, mais également les femmes transgenres, les individus non binaires qui s'identifient comme femmes et d'autres qui adoptent une identité féminine. Cette définition reconnaît les diverses expériences et défis auxquels sont confrontées les femmes dans divers contextes sociaux, culturels et institutionnels, et souligne l'importance de promouvoir l'équité entre les sexes, le respect et l'inclusion de toutes les femmes, quelle que soit leur origine ou leur identité.
  17. Les femmes dans le leadership: La représentation et la participation des femmes dans des rôles de leadership au sein des organisations, des industries et des gouvernements. Cela inclut les postes de direction, les membres de conseils d’administration et d’autres rôles décisionnels. La promotion des femmes aux postes de direction est cruciale pour parvenir à l’équité entre les sexes, car elle garantit la diversité des perspectives dans les processus de prise de décision et contribue à éliminer les obstacles systémiques qui empêchent les femmes de progresser dans leur carrière.
  18. Les femmes dans les STEM: Efforts et programmes visant à accroître la participation et la rétention des femmes dans les domaines des sciences, de la technologie, de l'ingénierie et des mathématiques (STEM), à lutter contre les disparités entre les sexes et à promouvoir la diversité dans ces domaines.
  19. Femmes de couleur: Terme utilisé pour décrire les femmes qui s'identifient comme non blanches, englobant diverses origines raciales et ethniques. Les initiatives DEI se concentrent souvent sur la résolution des défis uniques auxquels sont confrontées les femmes de couleur dans différents contextes.
  20. Plaidoyer des femmes: Efforts et activités visant à promouvoir les droits, la santé et le bien-être des femmes. Cela peut inclure le lobbying en faveur de changements politiques, la sensibilisation aux questions liées au genre, la fourniture de services de soutien et l'autonomisation des femmes grâce à des opportunités d'éducation et de leadership. Le plaidoyer des femmes est essentiel pour faire progresser l’équité entre les sexes et créer une société plus juste et plus inclusive.
  21. Autonomisation des femmes: Le processus visant à accroître la capacité des femmes à faire des choix et à transformer ces choix en actions et résultats souhaités. Cela implique de promouvoir l'accès des femmes à l'éducation, aux soins de santé, aux opportunités économiques et à la participation politique. L’autonomisation des femmes conduit à une plus grande égalité des sexes et contribue au développement et au bien-être global des communautés et des sociétés.
  22. Santé des femmes: La branche de la médecine et des soins de santé qui se concentre sur les besoins médicaux et les conditions uniques des femmes tout au long de leur vie. Cela comprend la santé reproductive, la santé maternelle, la santé mentale et la lutte contre les disparités en matière de santé entre les sexes. Garantir l’accès des femmes à des services de santé complets est essentiel pour promouvoir l’équité entre les sexes en matière de santé.
  23. Développement du leadership des femmes: Programmes et initiatives visant à accroître le nombre et l'efficacité des femmes occupant des postes de direction. Ces programmes se concentrent sur le développement des compétences, le mentorat et les opportunités de réseautage pour autonomiser les femmes leaders.
  24. Les droits des femmes: Les droits humains fondamentaux consacrés aux femmes, y compris le droit de vivre sans violence ni discrimination, de jouir du meilleur état de santé physique et mentale possible, d'être éduqué, de posséder des biens, de voter et de gagner un salaire égal. salaire. La défense des droits des femmes vise à éliminer toutes les formes de discrimination fondée sur le sexe et à garantir que les femmes bénéficient de chances égales et de protections en vertu de la loi.
  25. Mouvement pour les droits des femmes: Le mouvement social et politique visant à parvenir à l’égalité des sexes et à garantir les droits et protections juridiques des femmes. Le travail du DEI s'appuie souvent sur les progrès du mouvement des droits des femmes pour promouvoir l'équité continue entre les sexes.
  26. Refuges pour femmes: Des refuges sûrs qui offrent un logement temporaire, des services de soutien et des ressources aux femmes qui fuient la violence domestique, l'itinérance ou d'autres situations dangereuses. Les refuges pour femmes sont essentiels pour garantir la sécurité et le bien-être des femmes et de leurs enfants, en leur offrant un endroit où reconstruire leur vie sans abus ni difficultés.
  27. Études de femmes: Un domaine académique qui explore l'histoire, les expériences et les contributions des femmes, ainsi que les structures et systèmes sociaux qui ont un impact sur les relations de genre. Les programmes d'études sur les femmes visent à promouvoir la compréhension des questions de genre, à plaider en faveur de l'équité entre les sexes et à donner aux étudiants les moyens de devenir des agents de changement social.
  28. Le suffrage des femmes: Le droit des femmes de voter aux élections. Le mouvement pour le droit de vote des femmes a mené une lutte de plusieurs décennies pour garantir ce droit, qui a abouti à d'importantes réformes juridiques dans de nombreux pays. L'obtention du droit de vote des femmes a été un moment charnière dans la lutte plus large pour l'égalité des sexes et continue d'être un symbole des droits et de l'autonomisation des femmes.
  29. Le travail des femmes:Historiquement, tâches et rôles qui ont été socialement et culturellement assignés aux femmes, impliquant souvent des tâches domestiques, des soins et certains types d'emplois rémunérés. Ce terme met en évidence la division du travail selon le sexe et la sous-évaluation du travail traditionnellement effectué par les femmes. Les efforts de DEI visent à reconnaître et à valoriser toutes les formes de travail et à garantir une rémunération et des opportunités équitables pour les femmes sur le marché du travail.
  30. Droits des travailleurs: Les droits légaux et moraux des employés sur le lieu de travail, y compris des salaires équitables, des conditions de travail sûres et une protection contre la discrimination. Garantir les droits des travailleurs est essentiel pour créer un environnement de travail équitable et inclusif.
  31. Développement de la main-d'œuvre: Programmes et politiques visant à améliorer les compétences, l'éducation et l'employabilité des travailleurs, en mettant l'accent sur la création d'opportunités équitables pour les individus issus de divers horizons.
  32. Diversité de la main-d'œuvre: L'inclusion de différents types de personnes (telles que des personnes de races ou de cultures différentes) dans une entreprise ou une organisation.
  33. Équité en matière de main-d'œuvre: Garantir que tous les employés ont un accès équitable aux opportunités, aux ressources et aux traitements sur le lieu de travail, quelle que soit leur origine. L’équité en matière de main-d’œuvre implique de s’attaquer aux obstacles systémiques et de créer des politiques inclusives.
  34. L'équilibre travail-vie: L'équilibre entre la vie personnelle et les responsabilités professionnelles. Les initiatives DEI favorisent l’équilibre travail-vie personnelle en garantissant que tous les employés ont accès à des modalités de travail flexibles et à des politiques de soutien.
  35. Accessibilité au lieu de travail: La conception et la modification des environnements de travail pour les rendre accessibles aux personnes handicapées. Promouvoir l’accessibilité sur le lieu de travail implique la mise en œuvre de changements physiques, de technologies d’assistance et de pratiques inclusives pour soutenir tous les employés.
  36. Alliance sur le lieu de travail: La pratique consistant à soutenir et à défendre les collègues issus de groupes marginalisés. Les alliés utilisent leur privilège pour amplifier les voix, lutter contre les injustices et promouvoir une culture d’inclusion et d’équité sur le lieu de travail.
  37. L'intimidation au travail: Mauvais traitements répétés et préjudiciables à la santé d'un ou plusieurs employés par un ou plusieurs auteurs, y compris la violence verbale, la conduite offensante et l'interférence dans le travail. Les efforts du DEI visent à éliminer l’intimidation sur le lieu de travail en promouvant le respect et l’inclusion.
  38. Culture en milieu de travail: Les valeurs, croyances, comportements et pratiques collectifs qui caractérisent une organisation. Une culture de travail positive dans le contexte de JEDI favorise l'inclusion, le respect et l'égalité des chances pour tous les employés, favorisant un environnement où la diversité est célébrée et où chacun peut s'épanouir.
  39. Discrimination en milieu de travail: Le traitement injuste des employés ou des candidats à un emploi en raison de caractéristiques telles que la race, le sexe, l’âge, la religion, le handicap, l’orientation sexuelle ou d’autres attributs protégés. Cela peut se manifester sous diverses formes, notamment dans les pratiques d’embauche, les promotions, les disparités salariales, les affectations de poste et les licenciements. La discrimination sur le lieu de travail est illégale et porte atteinte aux principes d’équité et d’inclusion, créant un environnement de travail hostile et limitant les opportunités pour les personnes concernées.
  40. Programmes de diversité en milieu de travail: Initiatives et politiques mises en œuvre par les organisations pour favoriser l'inclusion d'employés diversifiés. Ces programmes visent à créer un lieu de travail plus inclusif et équitable en abordant les pratiques d'embauche, le développement professionnel et les compétences culturelles.
  41. Audit d’équité en milieu de travail: Un examen complet des politiques, des pratiques et de la culture d'une organisation pour identifier les disparités et les inégalités. L’objectif est de garantir un traitement équitable et des opportunités à tous les employés, en particulier ceux issus de groupes marginalisés.
  42. Flexibilité du lieu de travail: La fourniture de modalités de travail flexibles telles que le télétravail, les horaires flexibles et le travail à temps partiel. La flexibilité du lieu de travail soutient une main-d'œuvre diversifiée en répondant à différents besoins et en favorisant l'équilibre travail-vie personnelle.
  43. Harcèlement au travail: Comportement importun fondé sur la race, le sexe, la religion, l'origine nationale, le handicap, l'âge ou d'autres caractéristiques protégées qui crée un environnement de travail hostile ou offensant. Les efforts du DEI se concentrent sur la prévention du harcèlement par l’éducation, l’application des politiques et les systèmes de soutien.
  44. Inclusion sur le lieu de travail: La pratique consistant à créer un environnement où tous les employés se sentent valorisés, respectés et soutenus. L'inclusion sur le lieu de travail va au-delà de la diversité en garantissant que les employés issus de la diversité ont un accès égal aux opportunités et aux ressources.
  45. Microagressions sur le lieu de travail: Commentaires ou actions subtils, souvent involontaires, qui ciblent négativement des individus en raison de leur appartenance à un groupe marginalisé. Lutter contre les microagressions est crucial pour favoriser un environnement de travail respectueux et inclusif.
  46. Représailles sur le lieu de travail: actions indésirables prises par un employeur à l'encontre d'un employé qui s'est engagé dans des activités légalement protégées, telles que le signalement d'une discrimination, d'un harcèlement ou d'autres pratiques contraires à l'éthique. Les représailles peuvent se manifester sous diverses formes, notamment le licenciement, la rétrogradation, la réduction de salaire, les évaluations de performances négatives et la création d'un environnement de travail hostile. C'est illégal en vertu du droit du travail, et les organisations doivent mettre en œuvre des politiques et des procédures pour prévenir et traiter les représailles afin de garantir un lieu de travail sûr et équitable.
  47. Rétention en milieu de travail: Stratégies et pratiques visant à retenir des talents diversifiés au sein d'une organisation en créant une culture inclusive, en offrant des opportunités de développement de carrière et en éliminant les obstacles pouvant conduire à des taux de roulement élevés parmi les groupes marginalisés.
  48. Sécurité du lieu de travail: Les politiques et pratiques qui assurent la sécurité physique et psychologique des employés. Dans le contexte du DEI, cela inclut la création d’un lieu de travail exempt de discrimination, de harcèlement et d’intimidation.
  49. Programmes de bien-être au travail: Initiatives visant à promouvoir la santé et le bien-être des salariés. Ces programmes comprennent souvent un soutien en matière de santé mentale, de gestion du stress et des activités de bien-être, contribuant ainsi à un environnement de travail favorable et inclusif.
  50. Diversité de la vision du monde: La variété des perspectives et des systèmes de croyances que les individus apportent en fonction de leurs expériences culturelles, religieuses et personnelles. Adopter la diversité des visions du monde implique de respecter et de valoriser différentes façons de voir et d’interpréter le monde. 
  1. Chromosome X: L'un des deux chromosomes sexuels chez l'homme (l'autre étant le chromosome Y), qui joue un rôle crucial dans la détermination du sexe. Comprendre le chromosome X est important dans les discussions sur les disparités en matière de santé liées au genre et au sexe.
  2. X Factor: Un élément essentiel ou remarquable qui contribue au caractère unique ou à la réussite d'un individu ou d'un groupe. Reconnaître et valoriser le facteur X chez diverses personnes peut améliorer la créativité, l'innovation et la résolution de problèmes au sein des organisations.
  3. Troubles liés à l'X: Troubles génétiques associés à des mutations sur le chromosome X. Ces troubles soulignent l’importance de prendre en compte le genre dans la recherche médicale et les pratiques de soins de santé pour garantir l’équité en santé.
  4. Sensibilisation aux xénobiotiques: Comprendre l'impact des substances étrangères sur la santé humaine et l'environnement. Dans les contextes DEI, il s’agit de garantir que toutes les communautés, en particulier celles marginalisées, soient protégées des expositions nocives et aient accès à des environnements sûrs.
  5. Actions xénobiotiques: Remédier aux disparités en matière d’exposition et d’effets des substances étrangères sur différentes communautés, en garantissant des résultats de santé justes et justes.
  6. Régulation xénobiotique: Veiller à ce que les réglementations régissant les substances étrangères donnent la priorité à la santé et à la sécurité de toutes les communautés, en particulier celles marginalisées.
  7. Études xénobotaniques: Recherche sur les espèces végétales étrangères et leur impact sur les écosystèmes locaux, favorisant la biodiversité et l'inclusivité écologique.
  8. Xénocentrisme: La préférence pour les produits, les styles ou les idées de la culture de quelqu'un d'autre plutôt que la sienne. Le xénocentrisme peut influencer les dynamiques sociales et culturelles, façonnant les attitudes envers la diversité et l’inclusion.
  9. Compétence xénoculturelle: La capacité de comprendre, de communiquer et d’interagir efficacement avec des personnes issues de milieux culturels différents. La compétence xénoculturelle est essentielle pour favoriser des environnements inclusifs et réduire les malentendus culturels.
  10. Échange xénoculturel: Programmes qui favorisent le partage et l'appréciation de différentes pratiques culturelles, favorisant le respect et la compréhension mutuels.
  11. Xénodiversité: La reconnaissance et l'appréciation de la diversité qui s'étend au-delà des différences humaines pour inclure la diversité biologique et écologique. La xénodiversité met en évidence l’interconnectivité de tous les êtres vivants et promeut une approche holistique de l’inclusion et de la durabilité.
  12. Xénodochie: L'acte d'être hospitalier envers les étrangers ou les étrangers. Les pratiques de xénodochie favorisent un environnement accueillant et inclusif pour tous les individus, quelle que soit leur origine.
  13. Transplantation xénogénique: La transplantation de cellules, de tissus ou d'organes d'une espèce à une autre. Les considérations éthiques et médicales liées à la transplantation xénogénique incluent la garantie d’un accès équitable aux traitements et la prise en compte des sensibilités culturelles liées à l’utilisation de tissus animaux chez l’homme.
  14. Xénogénique: Appartenant à ou dérivé d'une espèce différente. Dans les contextes DEI, des considérations xénogéniques peuvent surgir dans les discussions sur les traitements médicaux et les implications éthiques des interactions entre espèces.
  15. Diversité xénogénique: La présence et l'inclusion de diverses espèces ou sources biologiques dans la recherche et la pratique. La promotion de la diversité xénogénique peut faire progresser la compréhension scientifique et garantir que les développements médicaux et technologiques soient inclusifs et bénéfiques pour tous.
  16. Éthique xénogénétique: Considérations éthiques dans l’étude et l’application du matériel génétique de différentes espèces, garantissant une utilisation responsable et équitable.
  17. Recherche xénogénétique: Recherche sur le matériel génétique de différentes espèces, axée sur des considérations éthiques et un accès équitable aux avancées scientifiques.
  18. Xénogénie: L'origine de quelque chose provenant d'une source étrangère. Dans les contextes DEI, reconnaître les contributions et les influences de diverses cultures et perspectives peut favoriser un environnement plus inclusif et enrichi.
  19. Xénoglossophobie: La peur des langues étrangères. Cette peur peut constituer un obstacle à la communication et à l’intégration dans des environnements divers, ayant un impact sur l’inclusion scolaire et professionnelle.
  20. Xenoglossy: Le phénomène de parler ou de comprendre une langue que l'individu n'a pas apprise. Dans les contextes DEI, la xénoglossie peut symboliser l’importance de la communication interculturelle et la valeur de la diversité linguistique.
  21. Xénogamie: Pollinisation croisée entre différentes plantes ou fécondation d'une fleur par le pollen d'une autre plante. Dans un contexte métaphorique de DEI, la xénogamie peut représenter l’échange et la collaboration interculturels qui enrichissent les communautés et les organisations.
  22. Études xénolégales:Étude des systèmes juridiques et des lois liées à l’immigration, à la nationalité et aux droits des ressortissants étrangers. Les études xénojuridiques sont importantes pour comprendre et éliminer les obstacles juridiques à l’inclusion et à l’équité pour les immigrants et les réfugiés.
  23. Xénophilie: Une attirance pour les peuples, les cultures ou les coutumes étrangères. La xénophilie encourage l'inclusion et une appréciation positive de la diversité culturelle.
  24. Attitudes xénophiles: Attitudes positives et ouverture envers les personnes de cultures et d'horizons différents. Encourager les attitudes xénophiles peut renforcer l’inclusion sociale et réduire les préjugés et la discrimination.
  25. Engagement xénophile: Encourager la participation active et l'interaction entre les individus issus de milieux culturels différents, promouvoir l'inclusion et réduire les préjugés.
  26. Intégration xénophile: L'inclusion et l'intégration actives d'individus étrangers et de leurs cultures dans une communauté ou une organisation. L'intégration xénophile favorise les échanges culturels et renforce la cohésion sociale en valorisant et en intégrant diverses perspectives.
  27. Xénophobie:La peur, la haine ou la méfiance envers les personnes issues d’autres pays ou cultures. La xénophobie conduit souvent à la discrimination, à l’exclusion et à la violence envers les immigrants ou les personnes perçues comme étrangères.
  28. Attitudes xénophobes: Préjugés et préjugés négatifs à l'égard des personnes d'autres pays ou cultures, que les initiatives DEI visent à contrer par l'éducation et le plaidoyer.
  29. Politiques xénophobes: Lois ou réglementations qui discriminent ou excluent des individus en raison de leur nationalité ou de leur origine culturelle. Il est essentiel de lutter contre les politiques xénophobes pour promouvoir l’équité et protéger les droits des groupes marginalisés.
  30. Xénophobisation: Processus par lequel des attitudes et des comportements xénophobes sont développés et renforcés au sein d'une société ou d'une communauté. Les efforts pour contrer la xénophobisation comprennent l’éducation, des changements politiques et l’engagement communautaire pour promouvoir la tolérance et l’inclusion.
  31. Compétence xénophonique: La capacité de comprendre et d'interagir efficacement avec des personnes d'origines linguistiques différentes, essentielle pour favoriser une communication inclusive dans divers contextes.
  32. Inclusivité xénophonique: Créer des environnements où les personnes qui parlent des langues différentes se sentent accueillies et valorisées, favorisant la compréhension et la communication interculturelles.
  33. Xénopsychologie: L'étude de la façon dont les individus issus de différents milieux culturels se perçoivent et interagissent les uns avec les autres, dans le but de promouvoir la compréhension interculturelle et l'équité en matière de santé mentale.
  34. Politiques xénorégulatrices: Politiques qui régissent l’utilisation de substances, d’organismes ou de technologies étrangers, garantissant qu’elles sont mises en œuvre de manière équitable et inclusive.
  35. Éthique de la xénotransplantation: Les considérations éthiques entourant la transplantation d'organes ou de tissus d'une espèce à une autre. Cela inclut la garantie du consentement éclairé, du bien-être des animaux et d’un accès équitable aux technologies de transplantation.
  36. Xénotransplantation: Processus de transplantation d'organes ou de tissus entre différentes espèces, par exemple des animaux aux humains. Les considérations éthiques en matière de xénotransplantation incluent le traitement des animaux et la garantie d’un accès équitable aux progrès médicaux.
  37. Éthique de la xénotransplantation: Considérations éthiques entourant la transplantation d’organes ou de tissus d’animaux vers des humains. Cela implique de veiller à ce que ces pratiques soient menées de manière équitable, humaine et culturellement sensible.
  38. Bâtiment communautaire xénotrope: Efforts visant à créer des communautés qui embrassent et célèbrent la diversité culturelle, favorisant la cohésion sociale et l’inclusion.
  39. Inclusivité xénotrope: Créer des environnements accueillants et favorables aux personnes issues de milieux culturels différents, promouvant la diversité et l'équité.
  40. Politiques xénotropes: Politiques qui encouragent l’intégration et l’acceptation des immigrants et des cultures étrangères au sein d’une société, renforçant la diversité et l’inclusion.
  41. Recherche xénotrope: Recherche qui se concentre sur les interactions entre les humains et les espèces étrangères, soulignant l'importance de la diversité dans les études scientifiques.
  42. Études xénotropes: Études qui examinent les interactions entre différents groupes culturels et l'impact de ces interactions sur les dynamiques sociales et culturelles.
  43. Enseignement xénotrope: Méthodes d'enseignement qui intègrent et valorisent les origines culturelles de tous les élèves, favorisant l'inclusion et la diversité en classe.
  44. Formation xénotrope: Programmes de formation qui préparent les individus à travailler efficacement dans des environnements culturellement diversifiés, favorisant l'inclusion et l'équité.
  45. Développement de la main-d’œuvre xénotrope: Initiatives de développement de la main-d'œuvre qui favorisent l'inclusion et l'avancement des personnes issues de divers horizons culturels, améliorant ainsi la diversité et l'équité sur le lieu de travail.
  46. Intégration de la main-d'œuvre xénotrope: Efforts visant à intégrer des personnes issues de divers horizons culturels dans le marché du travail, en promouvant l'inclusion et l'équité.
  47. Politiques xénotropes en matière de main-d’œuvre: Politiques qui favorisent l’inclusion et l’avancement des personnes issues de diverses origines culturelles sur le marché du travail, améliorant ainsi la diversité et l’équité sur le lieu de travail.
  48. Formation sur le lieu de travail xénotrope: Programmes de formation qui préparent les employés à travailler efficacement dans des environnements culturellement diversifiés, favorisant l'inclusion et l'équité.
  49. Inclusion xénotrope sur le lieu de travail: Efforts pour créer des environnements de travail inclusifs qui valorisent et soutiennent les employés issus de divers horizons culturels.
  50. Politiques xénotropes sur le lieu de travail: Politiques qui favorisent l’inclusion et l’équité sur le lieu de travail en valorisant et en soutenant les employés issus de divers horizons culturels. 
  1. Envie de justice: Un profond désir et un engagement à parvenir à l’équité, à l’égalité et à la justice pour les communautés marginalisées, en stimulant les efforts d’activisme et de plaidoyer.
  2. Rendement d'inclusion: Les résultats et avantages positifs qui découlent de la promotion de pratiques inclusives, telles que l’innovation, la créativité et une cohésion communautaire plus forte.
  3. Terrain cédé: Réfléchir aux domaines dans lesquels des progrès ont été réalisés dans la réalisation des objectifs de diversité, d'équité et d'inclusion, en reconnaissant la nécessité de déployer des efforts continus pour maintenir et étendre ces acquis.
  4. Plaidoyer des jeunes: Efforts visant à promouvoir et à protéger les droits et le bien-être des jeunes, en garantissant qu'ils aient une voix dans les processus de prise de décision et qu'ils aient accès aux opportunités de croissance et de développement.
  5. Allié de la jeunesse: Une personne qui soutient et défend activement les droits et le bien-être des jeunes, utilisant son privilège et son influence pour amplifier la voix des jeunes et promouvoir un changement positif.
  6. Réseaux d'alliances pour les jeunes: Réseaux collaboratifs d'individus et d'organisations engagés à soutenir et à défendre les droits et le bien-être des jeunes, en amplifiant leurs voix et en favorisant l'action collective.
  7. Sensibilisation culturelle des jeunes: Comprendre et respecter les divers milieux culturels, traditions et valeurs des jeunes, promouvoir la compréhension et la collaboration interculturelles.
  8. Diversité des jeunes: La reconnaissance et la célébration de la diversité des origines, des cultures, des expériences et des identités des jeunes, en promouvant un environnement inclusif qui respecte et valorise ces différences.
  9. Justice économique pour les jeunes: Plaidoyer et politiques visant à lutter contre les inégalités économiques et à garantir aux jeunes l’accès à des salaires équitables, à des opportunités d’emploi et à la stabilité économique.
  10. Équité éducative pour les jeunes: Politiques et pratiques visant à éliminer les disparités en matière d’accès, de ressources et de résultats à l’éducation parmi les jeunes, garantissant ainsi à chaque élève la possibilité de réussir.
  11. L'autonomisation de la jeunesse: Favoriser la confiance, l'action et les capacités de leadership des jeunes, leur permettant de participer activement aux processus de prise de décision et de créer un changement positif.
  12. Programmes d'autonomisation des jeunes: Initiatives visant à fournir aux jeunes les compétences, les ressources et le soutien nécessaires pour prendre le contrôle de leur vie et contribuer positivement à leurs communautés.
  13. Engagement des jeunes: L'implication des jeunes dans des activités et des initiatives qui les intéressent et ont un impact sur leur vie, favorisant un sentiment d'appartenance et une participation active à leurs communautés.
  14. Équité jeunesse: Garantir des opportunités et des résultats justes et justes pour les jeunes, quels que soient leur origine ou leur situation, afin de promouvoir des conditions de concurrence équitables dans tous les aspects de la vie.
  15. Initiative d’équité pour les jeunes: Projets ou programmes spécifiques visant à lutter contre les disparités et à promouvoir l'équité pour les jeunes dans divers domaines, notamment l'éducation, la santé et l'emploi.
  16. Services adaptés aux jeunes: Services adaptés pour répondre aux besoins et préférences spécifiques des jeunes, en garantissant qu'ils sont accessibles, pertinents et solidaires.
  17. Égalité des genres chez les jeunes: Promouvoir l’égalité des droits, des chances et de traitement pour les jeunes de tous genres, en remettant en question les stéréotypes et la discrimination fondée sur l’identité ou l’expression de genre.
  18. Inclusion des jeunes: Politiques et pratiques qui garantissent que les jeunes sont activement impliqués et valorisés dans divers contextes, tels que l'éducation, l'emploi et les activités communautaires, favorisant leur pleine participation et leur inclusion.
  19. Conception inclusive pour les jeunes: Concevoir des produits, des services et des espaces qui tiennent compte des divers besoins, préférences et capacités des jeunes, garantissant l'accessibilité et la convivialité pour tous.
  20. Leadership inclusif pour les jeunes: Pratiques de leadership qui donnent la priorité à la diversité, à l'équité et à l'inclusion parmi les jeunes leaders, favorisant la prise de décision collaborative et la responsabilité partagée.
  21. Intersectionnalité des jeunes: Reconnaître et aborder les identités et les expériences qui se chevauchent (telles que la race, le genre, la sexualité et le statut socio-économique) qui façonnent la vie des jeunes, en garantissant des approches inclusives pour les soutenir.
  22. Plaidoyer intersectionnel des jeunes: efforts de plaidoyer qui reconnaissent et abordent les identités et les expériences croisées des jeunes, visant à démanteler les systèmes d’oppression interconnectés.
  23. Développement du leadership des jeunes: Programmes de formation et de mentorat conçus pour développer les compétences de leadership des jeunes, les préparant à assumer des rôles de leadership dans leurs communautés et au-delà.
  24. Pipeline de leadership des jeunes: Programmes et parcours conçus pour développer et former de futurs leaders parmi les jeunes, en leur offrant des opportunités de développer des compétences et de l'expérience dans des rôles de leadership.
  25. Initiatives menées par les jeunes: Programmes et projets conçus, planifiés et mis en œuvre par des jeunes, leur permettant d'aborder les problèmes qui affectent directement leur vie et leurs communautés.
  26. Recherche dirigée par les jeunes: Projets de recherche menés par des jeunes, souvent axés sur des questions pertinentes pour leur vie et leur communauté, favorisant une compréhension plus approfondie des perspectives des jeunes.
  27. Sensibilisation à la santé mentale des jeunes: Initiatives visant à accroître la compréhension et le soutien aux problèmes de santé mentale chez les jeunes, en garantissant qu'ils ont accès à des ressources et à des soins appropriés.
  28. Mentorat des jeunes: Relations dans lesquelles des individus expérimentés fournissent des conseils, un soutien et des encouragements aux plus jeunes, les aidant à surmonter les défis personnels et professionnels.
  29. Participation des jeunes: L'engagement actif des jeunes dans les processus de prise de décision, l'élaboration de politiques et les activités communautaires, en reconnaissant leurs perspectives et contributions uniques.
  30. Soutien par les pairs pour les jeunes: Entraide et encouragement entre jeunes confrontés à des défis ou à des expériences similaires, favorisant la solidarité, la résilience et le soutien en matière de santé mentale.
  31. Représentation des jeunes: Veiller à ce que les jeunes soient représentés de manière adéquate aux postes de direction, dans les organes de décision et dans d’autres rôles d’influence afin de refléter la diversité et les besoins de la population plus jeune.
  32. Programmes de résilience des jeunes: Initiatives conçues pour renforcer la résilience des jeunes, en les aidant à développer des capacités d'adaptation et d'adaptabilité pour surmonter les défis et prospérer.
  33. Droits des jeunes: Les droits et libertés fondamentaux qui devraient être accordés à tous les jeunes, y compris le droit à l’éducation, aux soins de santé, à la protection contre les dangers et à la participation à la société.
  34. Justice sociale pour les jeunes: Efforts pour traiter et rectifier les inégalités et injustices sociales qui affectent les jeunes, en se concentrant sur la création d’une société plus équitable et plus juste pour les générations futures.
  35. Plaidoyer pour la justice sociale des jeunes: Campagnes et mouvements initiés et animés par des jeunes pour aborder des problèmes sociaux, politiques ou environnementaux, en mettant l'accent sur leur rôle d'agents de changement.
  36. Voix des jeunes: La reconnaissance et l'amplification des opinions, des expériences et des idées des jeunes dans divers forums, garantissant que leurs points de vue sont entendus et pris en compte dans les processus décisionnels.
  37. Voix et choix des jeunes: Veiller à ce que les jeunes aient la possibilité d'exprimer leurs opinions, préférences et idées dans les processus décisionnels qui affectent leur vie, en favorisant la participation démocratique.
  38. Justice raciale pour les jeunes: Efforts pour éliminer les disparités raciales et la discrimination subies par les jeunes de couleur, en promouvant l'équité raciale et l'inclusion dans tous les aspects de la société.
  39. Compétence culturelle des jeunes: La capacité des jeunes à comprendre, apprécier et interagir efficacement avec des individus issus de milieux culturels différents, favorisant l’inclusion et le respect mutuel.
  40. Justice environnementale pour les jeunes: Plaidoyer et action menés par les jeunes pour répondre aux enjeux environnementaux et garantir que toutes les communautés aient accès à un environnement sain et durable.
  41. Inclusion numérique des jeunes: Efforts visant à garantir un accès équitable aux technologies, à l’information et aux compétences numériques parmi les jeunes, en réduisant la fracture numérique et en promouvant la culture et l’autonomisation numériques.
  42. Alliance jeunesse: Le soutien et le plaidoyer actifs des adultes et des pairs pour faire progresser les droits et les intérêts des jeunes, en favorisant les partenariats et la solidarité entre les générations.
  43. Réseaux d'alliances pour les jeunes: Réseaux collaboratifs d'individus et d'organisations engagés à soutenir et à défendre les droits et le bien-être des jeunes, en amplifiant leurs voix et en favorisant l'action collective.
  44. Objectif d’équité pour les jeunes: Un cadre de prise de décision et d’élaboration de politiques qui donne la priorité aux besoins et aux expériences des jeunes issus de communautés marginalisées ou mal desservies, visant à réduire les disparités et à promouvoir l’équité.
  45. Initiative d’équité pour les jeunes: Projets ou programmes spécifiques visant à lutter contre les disparités et à promouvoir l'équité pour les jeunes dans divers domaines, notamment l'éducation, la santé et l'emploi.
  46. L'autonomisation de la jeunesse: Favoriser la confiance, l'action et les capacités de leadership des jeunes, leur permettant de participer activement aux processus de prise de décision et de créer un changement positif.
  47. Programmes d'autonomisation des jeunes: Initiatives visant à fournir aux jeunes les compétences, les ressources et le soutien nécessaires pour prendre le contrôle de leur vie et contribuer positivement à leurs communautés.
  48. Engagement des jeunes: L'implication des jeunes dans des activités et des initiatives qui les intéressent et ont un impact sur leur vie, favorisant un sentiment d'appartenance et une participation active à leurs communautés.
  49. L'autonomisation de la jeunesse: Garantir des opportunités et des résultats justes et justes pour les jeunes, quels que soient leur origine ou leur situation, afin de promouvoir des conditions de concurrence équitables dans tous les aspects de la vie.