Politique d'hébergement

OBJET

Le but de cette politique sur les aménagements est de garantir que le Hudson County Community College (« Collège ») offre un accès égal aux opportunités d'emploi et d'éducation, aux programmes, aux services et aux installations pour les personnes handicapées ou ayant des capacités d'apprentissage et de travail différentes. Ces étudiants, employés et membres du public, qui bénéficient des programmes et services du collège, sont des membres essentiels de la culture diversifiée de notre campus. Le Collège s’engage à offrir à ces personnes une expérience éducative inclusive.

POLITIQUE

L'Ordre et son conseil d'administration (« Conseil ») interdisent la discrimination fondée sur le handicap. Le Collège s'engage à fournir un accès égal aux opportunités d'emploi et d'éducation, aux programmes, aux services et aux installations pour les personnes handicapées et différentes capacités d'apprentissage et de travail, conformément à l'Americans with Disabilities Act (ADA) de 1990 tel que modifié en 2008 ; Article 504 de la loi sur la réadaptation de 1973 (article 504) ; la loi du New Jersey contre la discrimination, qui interdit la discrimination fondée sur le handicap ; et autres règles et réglementations applicables qui peuvent être modifiées de temps à autre.

L'Ordre reconnaît que certaines personnes, y compris les personnes handicapées telles que définies par les lois applicables, peuvent avoir besoin d'aménagements raisonnables pour participer ou bénéficier de ses programmes, services et activités éducatifs, et pour avoir des chances d'emploi égales.

Le Collège fournira des aménagements raisonnables et appropriés conformément aux lois applicables pour permettre aux employés qualifiés, aux étudiants et aux membres du public de participer pleinement à la communauté du campus. Les employés, les étudiants et les membres du public handicapés qui recherchent des aménagements doivent informer le Bureau des services d'accessibilité de toute demande d'aménagement et fournir tous les documents justificatifs requis.

Le Conseil délègue au Président la responsabilité d'élaborer des procédures et des lignes directrices pour la mise en œuvre de cette politique. Le Bureau des services d’accessibilité veillera au respect de cette politique dans tous les domaines.

Procédures

Processus des employés pour demander des aménagements

Le Collège s'engage à assurer l'égalité d'accès aux possibilités d'emploi et au soutien en fournissant des aménagements raisonnables aux employés ayant un handicap documenté et des problèmes médicaux ou liés à la grossesse, conformément à la Politique sur les aménagements. Le processus décrit ci-dessous a été mis en œuvre afin que les employés puissent demander des aménagements raisonnables.

I. Procédure à suivre par les employés pour demander des aménagements

La responsabilité de présenter une demande d'aménagements raisonnables incombe à l'employé potentiel ou actuel ayant un handicap. Une demande et une détermination d'aménagements raisonnables sont traitées par le directeur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion pour les services d'accessibilité du Bureau des services d'accessibilité ou par un représentant désigné. Les candidats qualifiés et les employés ayant besoin d'un aménagement doivent en faire la demande verbalement ou par écrit au directeur ou à un représentant désigné à tout moment.

La procédure ci-dessous décrit comment un aménagement raisonnable peut être demandé par un employé potentiel ou actuel :

1. 1. L'employé doit remplir le Formulaire de demande d'accommodement pour les employés.
  2. L'employé doit fournir les documents médicaux justificatifs requis conformément aux lois applicables pour s'inscrire auprès du Bureau des services d'accessibilité. Le formulaire de demande de renseignements médicaux de l'employé doit être rempli par le fournisseur de soins médicaux de l'individu.
  3. L'employé doit soumettre le formulaire de demande d'employé et le formulaire de demande de renseignements médicaux de l'employé au directeur ou à la personne désignée.
  4. Une fois les formulaires demandés soumis, le directeur ou la personne désignée procédera à un examen complet et rencontrera l'employé pour s'engager dans le processus interactif afin de discuter plus en détail de la demande d'adaptation.
  5. Le directeur ou son représentant rencontrera le superviseur de secteur, la direction de secteur et les ressources humaines pour une consultation concernant les aménagements de l'employé et les fonctions essentielles du poste de l'employé. L'objectif de la consultation est de déterminer si les aménagements demandés représentent une contrainte excessive et, le cas échéant, d'autres aménagements seront étudiés.
  6. Si l'employé est jugé admissible à des aménagements raisonnables, le directeur ou la personne désignée en informera le superviseur de l'employé par écrit pour signaler officiellement l'admissibilité de l'employé aux aménagements en vertu de l'ADA.
  7. Le directeur répondra à l'employé par écrit et lui fournira une lettre officielle d'adaptation indiquant l'adaptation approuvée et la date d'entrée en vigueur dans les trente (30) jours suivant le processus interactif. La lettre d'adaptation sera soumise au superviseur de l'employé et au Bureau des ressources humaines pour être conservée dans le dossier personnel de l'employé.

Les retards dans la fourniture des documents demandés peuvent entraîner l’incapacité de mettre en œuvre les demandes d’aménagement raisonnables dans un délai raisonnable.

II. Décision sur la demande d’aménagement raisonnable :

Après un examen approfondi du processus décrit dans cette procédure, le directeur avisera l'employé par écrit de l'approbation ou des raisons du refus de la demande. Si les employés ne sont pas d'accord avec la décision ou avec le plan d'adaptation proposé, ils peuvent faire appel en utilisant la Procédure de règlement des griefs relatifs aux services d'accessibilité pour les employés et les membres de la communauté.

III. Invalidité et ressources d'hébergement :

Les questions ou préoccupations concernant la politique, la procédure ou les allégations de non-conformité doivent être adressées à l’adresse suivante :

Danielle L. López
Directeur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion pour les services d'accessibilité
Section 504/Titre II Coordonnateur des installations
Bureau des services d'accessibilité
71, avenue Sip (L010)
Jersey City, New Jersey, 07306
(201) 360-5337
dlopezGRATUITHUDSONCOUNTYCOMMUNITYCOLLEGE

Josianne Payoute
Directeur des avantages sociaux et de la rémunération
Bureau des ressources humaines
70, avenue Sip
Jersey City, New Jersey, 07306
(201) 360-4072
jpayouteGRATUITHUDSONCOUNTYCOMMUNITYCOLLEGE

A confirmer
Vice-président des ressources humaines
Bureau des ressources humaines
70, avenue Sip
Jersey City, New Jersey, 07307
(201) 360-4071

Yeurys Pujols, éd.D.
Vice-président pour la diversité, l'équité et l'inclusion
Titre IX Coordonnateur
Bureau de la diversité, de l'équité et de l'inclusion
71, avenue Sip
Jersey City, New Jersey, 07307
(201) 360-4628
ypujolsGRATUITHUDSONCOUNTYCOMMUNITYCOLLEGE

IV. Formulaires pour les employés demandant des aménagements raisonnables :

Veuillez communiquer avec le Bureau des services d'accessibilité si vous avez des questions ou des préoccupations concernant les formulaires de demande. D'autres formats sont disponibles sur demande.

Formulaire de demande d'accommodement pour les employés
Formulaire de demande de renseignements médicaux pour les employés

V. Définitions:

Accessibilité:  la pratique proactive consistant à fournir un accès à l’information, aux activités ou aux environnements d’une manière inclusive, équitable, significative et utilisable pour le plus grand nombre de personnes possible, y compris les personnes handicapées.

Aides et services auxiliaires : assurer une communication efficace et inclure des interprètes qualifiés en langue des signes, des preneurs de notes, un sous-titrage en temps réel, un sous-titrage codé, des formats alternatifs, des technologies électroniques et de l'information accessibles, etc.
Exemple : Fournir un sous-titrage précis du contenu vidéo aux personnes sourdes ou malentendantes afin qu’elles aient accès aux mêmes informations de manière tout aussi intégrée.

Invalidité: En vertu de l’Americans with Disabilities Act (ADA), le mot « handicap » est défini comme une personne ; 1) qui a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie ; ou, 2) une personne qui a des antécédents ou un dossier d’une telle déficience ; ou, 3) une personne qui est perçue par d’autres comme ayant une telle déficience.

Fonctions essentielles de travail: Les fonctions essentielles sont les activités professionnelles essentielles au poste qui sont considérées par l'employeur comme étant essentielles à l'exécution du travail. Une fonction est essentielle si le fait de ne pas l'exécuter ou de la modifier modifierait fondamentalement l'emploi et/ou la profession pour lesquels le poste existe.

Égalité d’accès et d’opportunités : la possibilité pour une personne handicapée qualifiée de participer ou de bénéficier d’une aide, d’avantages ou de services éducatifs qui sont égaux et aussi efficaces que l’opportunité offerte aux autres.

Processus interactif : une discussion sur le handicap d'un candidat ou d'un employé - le candidat ou l'employé, le prestataire de soins de santé et l'employeur partagent chacun des informations sur la nature du handicap et les limitations qui peuvent affecter sa capacité à accomplir les tâches essentielles du poste. Cette discussion est la base du respect de l'Americans with Disabilities Act.

Activité majeure de la vie : Selon l'ADA, les principales activités de la vie font référence aux fonctions les plus importantes de la vie quotidienne, telles que respirer, marcher, parler, entendre, voir, dormir, prendre soin de soi, effectuer des tâches manuelles et travailler.

En vertu de la loi de 2008 modifiant la loi sur les Américains handicapés, le terme « fonctions corporelles principales » a été mis en œuvre pour inclure des fonctions telles que les fonctions du système immunitaire, la croissance cellulaire normale, les fonctions digestives, intestinales, vésicales, neurologiques, cérébrales, respiratoires, circulatoires, endocriniennes et reproductives.

Personne qualifiée en situation de handicap : Une personne handicapée qui, telle que définie, peut raisonnablement accomplir les activités (c'est-à-dire les fonctions essentielles) liées à l'emploi et qui satisfait aux compétences, à l'expérience, à la formation et aux autres exigences requises liées au poste qu'elle occupe ou désire.

Accommodement raisonnable: L'aménagement raisonnable désigne les modifications ou les ajustements apportés à un processus de candidature à un emploi qui permettent à une personne handicapée qualifiée d'être prise en considération pour le poste recherché, de bénéficier de modifications ou d'ajustements à l'environnement de travail ou à la manière ou aux circonstances dans lesquelles un emploi est effectué, ce qui permet à l'employé d'effectuer son travail de manière raisonnable. Un aménagement est raisonnable s'il supprime ou atténue les obstacles à la performance causés par la déficience de la personne et n'entraîne pas de difficultés excessives pour l'employeur. Les aménagements sont déterminés au cours du processus interactif avec l'employé potentiel ou l'employé actuel et sont déterminés en fonction de la nature du poste et des responsabilités du service. Voici quelques exemples d'aménagements :

Horaires de travail modifiés et politiques de congés flexibles pour tenir compte des traitements et des restrictions médicales.

Modification ou achat d'équipements et d'appareils fonctionnels.

Les problèmes de santé liés à la grossesse sont couverts par la loi Pregnant Workers Fairness Act (« PWFA »). En vertu de la PWFA, les candidates ou les employées peuvent être admissibles à des aménagements raisonnables en raison de limitations connues liées à, ou affectées par, ou découlant de la grossesse, de l'accouchement ou de problèmes de santé connexes, à moins que l'aménagement ne cause à l'employeur une difficulté excessive.

Limitant substantiellement : considérablement restreint quant à la condition, à la manière ou à la durée dans laquelle un individu peut accomplir une activité majeure particulière de la vie par rapport à la condition, à la manière ou à la durée dans laquelle la personne moyenne de la population générale peut accomplir la même activité majeure de la vie.

Difficulté excessive : une mesure d'adaptation ou une mesure qui nécessite des difficultés ou des dépenses importantes compte tenu de facteurs tels que la taille de l'établissement, ses ressources financières et la nature et la structure de son fonctionnement. Une contrainte excessive désigne également une mesure d'adaptation qui est excessivement longue, substantielle ou perturbatrice, ou qui modifierait fondamentalement la nature du poste.

Procédure d'appel des employés des Services d'accessibilité (AS)

L’Ordre a mis en œuvre cette procédure d’appel interne pour les employés handicapés qui ont suivi les procédures appropriées pour demander des aménagements en temps opportun, mais qui estiment qu’on ne leur a pas accordé d’aménagements appropriés ou qui leur ont refusé des aménagements raisonnables, ou qui croient que les aménagements approuvés n’ont pas été mis en œuvre efficacement.

L'Ordre tentera, dans la mesure du possible, de résoudre d'abord tous les appels par le biais de son processus informel décrit ci-dessous. Si cela ne résout pas le problème, le processus formel sera alors utilisé pour rendre une décision à la suite d'une enquête.

La procédure d’appel de l’AS ne remplace ni ne remplace les autres politiques et procédures du Collège.

L’Ordre interdit toute représailles contre les personnes ayant déposé un appel ou un grief.

Processus informel

1. 1. Un employé peut demander que le refus ou la mise en œuvre de sa demande d'accommodement soit examiné et reconsidéré par le bureau AS.
  2. L'appel doit être soumis par écrit (voir le formulaire d'appel pour obtenir des conseils concernant les informations nécessaires) au directeur AS, et doit être fait dès que possible après le refus ou l'événement servant de base à l'appel, afin d'assurer une réponse rapide. et impartial sur la question.
  3. Le directeur AS examinera la demande et tout document connexe, et rencontrera l'employé pour discuter de l'appel.
  4. Le directeur AS répondra par écrit à l'employé avec sa décision sur la question dans les trente (30) jours suivant la réception de la demande.
  5. Si l'employé est satisfait du résultat de ce processus, l'appel sera considéré comme résolu.

Processus formel

1. 1. Un employé qui n'est pas satisfait du résultat du processus informel (ci-dessus) peut déposer un appel formel. L'appel doit être soumis sur le formulaire d'appel au directeur de la diversité (CDO). Là encore, l'appel doit être déposé le plus tôt possible après la décision/l'événement qui sert de base à l'appel.
  2. Le CDO examinera l'appel, tout document connexe, consultera les parties concernées et rencontrera l'employé.
  3. La décision du CDO sera adressée par écrit à l'employé et remise dans les trente (30) jours suivant la présentation de l'appel. La décision du Chief Diversity Officer est définitive.

Procédure d'appel des étudiants des Services d'accessibilité (AS)

Le Collège a mis en œuvre cette procédure d'appel interne pour les étudiants handicapés qui ont suivi les procédures appropriées pour demander des aménagements en temps opportun, mais qui estiment qu'on ne leur a pas accordé d'aménagements appropriés ou qui leur ont refusé des aménagements raisonnables, ou qui croient que les aménagements approuvés n'ont pas été efficacement mis en œuvre. .

La procédure d'appel AS ne remplace ni n'annule les autres politiques et procédures du Collège (appel de notes, etc.).

L’Ordre interdit toute représailles contre les personnes ayant déposé un appel ou un grief.

Processus informel

1. 1. Un étudiant peut demander que le refus ou la mise en œuvre de sa demande d’accommodement soit examiné et reconsidéré par le bureau AS.
  2. L'appel doit être soumis par écrit (voir le formulaire d'appel pour obtenir des conseils concernant les informations nécessaires) au directeur AS, et doit être fait dès que possible après le refus ou l'événement servant de base à l'appel, afin d'assurer une réponse rapide. et impartial sur la question.
  3. Le directeur AS examinera la demande et tout document connexe, et rencontrera l'étudiant pour discuter de l'appel.
  4. Le directeur de l'AS répondra par écrit à l'étudiant avec sa décision sur la question dans les trente (30) jours suivant la réception de la demande.
  5. Si l’étudiant est satisfait du résultat de ce processus, l’appel sera considéré comme résolu.

Processus formel

1. 1. Un étudiant qui n'est pas satisfait du résultat du processus d'appel informel (ci-dessus) peut déposer un appel formel. L'appel doit être soumis sur le formulaire d'appel au directeur de la diversité (CDO). Le recours doit être déposé le plus tôt possible après la décision/l'événement qui sert de base au recours.
  2. Le responsable de la diversité examinera l'appel, tout document connexe, consultera toutes les parties concernées et rencontrera l'étudiant.
  3. La décision du CDO sera adressée par écrit à l'étudiant et délivrée dans les trente (30) jours suivant le dépôt du recours. La décision du Chief Diversity Officer est définitive.

Approuvé : mai 2021 ; Février 2023
Approuvé par : Conseil d'administration
Catégorie : Services d'accessibilité
Sous-catégorie : Hébergements
Bureau(s) responsable(s) : Services d'accessibilité
Révision prévue : février 2026

Annexe A : Définitions

Ajustements académiques : Les ajustements académiques sont des modifications ou des services obligatoires qui permettent aux étudiants handicapés d'avoir un accès égal aux opportunités éducatives. Ils sont déterminés individuellement, au cas par cas, et spécifiques aux limitations fonctionnelles liées au handicap de chaque élève.

Accessibilité: Pratique proactive consistant à fournir un accès à l'information, à des activités ou à des environnements d'une manière inclusive, équivalente, significative et utilisable pour le plus grand nombre de personnes possible, y compris les personnes handicapées.

Aides et services auxiliaires : Dispositifs ou services qui assurent une communication efficace et qui comprennent des interprètes qualifiés en langue des signes, des preneurs de notes, le sous-titrage en temps réel, le sous-titrage codé, des formats alternatifs, des technologies électroniques et informatiques accessibles, etc. Les aides et services auxiliaires appropriés sont déterminés au cas par cas.

Invalidité: En vertu de l'ADA, le mot « handicap » est défini comme une personne 1) qui a une déficience physique ou mentale qui limite considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie ou 2) une personne qui a des antécédents ou des antécédents d'une telle déficience ou 3) une personne qui est perçue par les autres comme ayant une telle déficience.

Documents justificatifs relatifs au handicap : Documentation médicale, psychologique, éducative ou autre documentation pertinente actuelle fournie par un tiers accrédité qui établit qu'une personne a un handicap tel que défini ci-dessus. La documentation démontre comment le handicap affecte la capacité de l'individu à exercer des fonctions professionnelles essentielles ou à participer à des opportunités éducatives.

discrimination: Un acte intentionnel ou non intentionnel qui affecte négativement les opportunités d'emploi ou d'éducation sur la base de l'appartenance à une ou plusieurs classes protégées, y compris le handicap. Le fait de ne pas fournir d'aménagements raisonnables à une personne qualifiée handicapée peut constituer une forme de discrimination fondée sur le handicap, sauf dans les cas où de tels aménagements raisonnables entraîneraient une contrainte excessive ou modifieraient fondamentalement les exigences du poste d'emploi ou du programme d'études de la personne.

Fonctions essentielles de travail: Les fonctions essentielles du poste font référence aux tâches fondamentales d'un poste qu'un employé doit être capable d'accomplir, avec ou sans aménagements raisonnables. Ces fonctions sont essentielles au poste et sont généralement décrites dans les descriptions de poste pour aider les candidats et les employés à comprendre les principales responsabilités et exigences du poste.

Égalité d’accès et d’opportunités : La possibilité pour une personne handicapée qualifiée de participer ou de bénéficier d’une aide, d’avantages ou de services éducatifs égaux et aussi efficaces que l’opportunité offerte aux autres.

Processus interactif : Le processus interactif est la procédure par laquelle l'employé ou l'étudiant s'engage dans une communication continue pour identifier les obstacles et proposer des aménagements raisonnables ou des ajustements académiques. Le processus interactif est une approche individualisée et comprend souvent un examen des capacités et des limites de l'individu (y compris les pièces justificatives).

Activité majeure de la vie : En vertu de l'Americans with Disabilities Act (« ADA »), les principales activités de la vie font référence aux fonctions les plus importantes dans la vie quotidienne d'une personne, telles que respirer, marcher, parler, entendre, voir, dormir, prendre soin de soi, effectuer des tâches manuelles, Et travaillant.
En vertu de l'Americans with Disabilities Amendments Act (« ADAAA ») de 2008, le terme « fonctions corporelles majeures » a été mis en œuvre pour inclure des fonctions telles que les fonctions du système immunitaire, la croissance cellulaire normale, les fonctions digestives, intestinales, vésicales, neurologiques, cérébrales, respiratoires, circulatoires. , fonctions endocriniennes et reproductives.

Personne qualifiée en situation de handicap : Une personne handicapée qui, telle que définie, peut raisonnablement effectuer les activités (c'est-à-dire les fonctions essentielles) impliquées dans l'emploi et qui satisfait aux compétences, à l'expérience, à l'éducation et aux autres exigences liées à l'emploi requises pour le poste qu'elle occupe. ou des désirs. Un étudiant qualifié handicapé est un étudiant qui répond aux exigences académiques et essentielles ou aux normes techniques pour l'admission ou la participation au programme choisi.

Accommodement raisonnable: Les aménagements raisonnables font référence à des ajustements ou à des dispositions prises pour que les personnes handicapées qualifiées leur donnent accès ou leur permettent de remplir les exigences essentielles ou les normes techniques d'un rôle. Les aménagements visent à éliminer les obstacles sur le lieu de travail qui empêchent les personnes qualifiées d'accomplir leurs tâches. Un accommodement est raisonnable s'il supprime ou atténue les obstacles au rendement causés par la déficience de la personne et ne cause pas de contrainte excessive à l'employeur. Les aménagements sont déterminés au cours du processus interactif avec l'employé potentiel ou actuel et sont déterminés en fonction de la nature du poste et des responsabilités du service. Pour les étudiants admissibles, les aménagements raisonnables peuvent inclure des ajustements aux politiques, procédures, pratiques ou programmes qui offrent un accès égal aux programmes académiques et parascolaires.

Grossesse, accouchement ou problème de santé connexe : Les conditions liées à la grossesse sont couvertes par la Pregnant Workers Fairness Act (« PWFA »). En vertu de la PWFA, les candidats ou les employés peuvent être admissibles à des aménagements raisonnables en raison de limitations connues liées à, affectées par ou découlant de la grossesse, de l'accouchement ou de conditions médicales connexes, à moins que l'accommodement n'entraîne une contrainte excessive pour l'employeur. Les employeurs potentiels ou actuels peuvent demander un accommodement au Bureau des services d’accessibilité.

Difficulté excessive : Une mesure qui entraînerait des difficultés ou des dépenses importantes ou qui modifierait fondamentalement les politiques et les procédures, les exigences essentielles d’une fonction ou la nature fondamentale du programme d’études. La contrainte excessive est déterminée au cas par cas. Si une mesure d’adaptation particulière impose une contrainte excessive, le Collège doit examiner si une autre mesure d’adaptation est disponible qui n’imposerait pas de contrainte excessive.

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